DOANH NGHIỆP NÓI KHÔNG TÌM ĐƯỢC NGƯỜI, ỨNG VIÊN NÓI KHÔNG TÌM ĐƯỢC VIỆC: AI ĐANG GẶP VẤN ĐỀ?
Thị trường lao động không thiếu những người đang tìm kiếm cơ hội, cũng không thiếu doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Vậy tại sao hai bên vẫn khó tìm thấy nhau?
NGHỊCH LÝ TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
Trong một cuộc phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể cho rằng ứng viên thiếu kinh nghiệm thực tế, chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoặc chưa sẵn sàng với mức lương doanh nghiệp đưa ra. Ở chiều ngược lại, ứng viên có thể cảm thấy mình đã gửi hàng chục hồ sơ nhưng hiếm khi nhận được phản hồi, trong khi những công việc phù hợp với năng lực và kỳ vọng của bản thân lại không dễ tìm thấy.
Hai phía đều có những lý do riêng. Doanh nghiệp cần nhân sự để duy trì hoạt động và phát triển kinh doanh. Người lao động cần việc làm để tạo thu nhập, tích lũy kinh nghiệm và xây dựng sự nghiệp. Tuy nhiên, nhu cầu tuyển dụng không tự động chuyển hóa thành cơ hội việc làm, cũng như số lượng người tìm việc không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể dễ dàng tuyển được người phù hợp.
Thực tế này đặt ra một nghịch lý: Nếu doanh nghiệp đang thiếu người và người lao động đang thiếu việc, vấn đề nằm ở đâu?
Theo Cơ quan Thống kê Quốc gia, năm 2025, Việt Nam có khoảng 53,5 triệu người trong lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên và 52,4 triệu người có việc làm. Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 2,22%. Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên từ 15 đến 24 tuổi lên tới 8,64%, tăng 0,72 điểm phần trăm so với năm trước. Riêng quý IV/2025, khoảng 1,4 triệu thanh niên không có việc làm và không tham gia học tập, đào tạo, tương đương 10,2% tổng số thanh niên.
Những số liệu này cho thấy bức tranh thị trường lao động phức tạp hơn nhiều so với việc chỉ đếm số người có việc làm và số người thất nghiệp.
Một nền kinh tế có tỷ lệ thất nghiệp chung tương đối thấp vẫn có thể tồn tại tình trạng doanh nghiệp khó tuyển người, người lao động khó tìm được công việc phù hợp và một bộ phận nhân lực chưa được sử dụng đúng năng lực.
Vì vậy, câu hỏi không nên chỉ là bên nào đang gặp vấn đề, mà là: Điều gì đang khiến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp và năng lực, kỳ vọng của người lao động chưa gặp được nhau?
BẢN CHẤT CỦA SỰ LỆCH PHA TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
1. Có việc làm không đồng nghĩa với có một công việc phù hợp
Khi nói về thị trường lao động, tỷ lệ thất nghiệp thường là một trong những chỉ số được quan tâm đầu tiên. Tuy nhiên, chỉ số này không phản ánh đầy đủ khả năng kết nối giữa người lao động và doanh nghiệp.
Một người có việc làm không nhất thiết đang làm đúng chuyên môn, được sử dụng hết năng lực hay nhận được mức thu nhập tương xứng. Tương tự, một doanh nghiệp có thể tuyển đủ số lượng nhân sự nhưng vẫn thiếu những người đáp ứng yêu cầu của các vị trí chuyên môn quan trọng.
Báo cáo Vietnam: Selected Issues của Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF), công bố năm 2025, phân tích dữ liệu lao động Việt Nam và chỉ ra tình trạng lệch pha về trình độ giữa người lao động với yêu cầu công việc. Theo nghiên cứu sử dụng dữ liệu năm 2022, khoảng 18% người lao động làm công việc có yêu cầu trình độ thấp hơn trình độ của họ, trong khi khoảng 12% thuộc nhóm có trình độ thấp hơn yêu cầu công việc.
Điều này cho thấy sự lệch pha tồn tại theo cả hai hướng: có người sở hữu trình độ cao hơn mức công việc đòi hỏi, nhưng cũng có những vị trí cần năng lực mà nguồn cung lao động hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ.
Cần lưu ý rằng việc so sánh trình độ học vấn với yêu cầu nghề nghiệp chỉ là một cách đo lường sự không tương thích. Bằng cấp cao hơn không tự động chứng minh một người có kỹ năng vượt trội, cũng như bằng cấp thấp hơn không có nghĩa người đó không đủ năng lực thực tế.
Dù vậy, kết quả nghiên cứu gợi mở một vấn đề quan trọng: thị trường lao động có thể đồng thời tồn tại tình trạng dư thừa nhân lực ở một số nhóm công việc và thiếu hụt nhân lực ở những nhóm khác.
Một cử nhân có thể mất nhiều tháng tìm việc đúng chuyên môn trong khi doanh nghiệp vẫn khó tuyển người có kỹ năng kỹ thuật, kinh nghiệm thực hành hoặc năng lực chuyên biệt. Hai hiện tượng này không mâu thuẫn với nhau nếu nguồn cung và nhu cầu không cùng nằm ở một nhóm ngành nghề, trình độ hoặc địa bàn.
Do đó, thị trường lao động không chỉ cần đủ người, mà còn cần đúng người, đúng vị trí và đúng thời điểm.
2. Doanh nghiệp thiếu người phù hợp, nhưng liệu yêu cầu tuyển dụng đã thực sự phù hợp?
Khi một vị trí tuyển dụng kéo dài nhiều tháng, phản ứng thường thấy là cho rằng thị trường đang thiếu nhân lực chất lượng. Nhận định này có thể đúng, đặc biệt đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu hoặc kinh nghiệm khó thay thế. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp tuyển dụng khó đều bắt nguồn từ sự thiếu hụt nhân tài.
Vấn đề cũng có thể nằm trong cách doanh nghiệp xác định nhu cầu và thiết kế vị trí công việc.
Một tin tuyển dụng có thể yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm, thành thạo nhiều công cụ, đảm nhận nhiều nhóm nhiệm vụ và đồng thời kỳ vọng ứng viên chấp nhận mức lương không tương xứng với phạm vi trách nhiệm. Khi đó, số lượng ứng viên đáp ứng toàn bộ điều kiện có thể rất hạn chế.
Doanh nghiệp có quyền đưa ra tiêu chuẩn cao nếu công việc thực sự đòi hỏi. Nhưng nếu các yêu cầu không phản ánh đúng tính chất công việc, quá trình tuyển dụng có nguy cơ loại bỏ cả những ứng viên có khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ cốt lõi.
Đây là sự khác biệt giữa việc tìm một người có năng lực phù hợp và tìm một người đáp ứng mọi tiêu chí mà không cân nhắc mức độ cần thiết của từng tiêu chí.
Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng cũng có thể tạo ra những rào cản không cần thiết. Quá trình phản hồi kéo dài, nhiều vòng phỏng vấn trùng lặp, mô tả công việc thiếu rõ ràng hoặc thông tin về thu nhập không minh bạch có thể khiến ứng viên phù hợp chuyển sang cơ hội khác.
Khảo sát trực tuyến của Robert Walters Việt Nam, công bố tháng 8/2025, với gần 150 nhà tuyển dụng và người đi làm, ghi nhận 60% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết thiếu kinh nghiệm liên quan là lý do phổ biến khiến hồ sơ bị từ chối. Đồng thời, 73% nhà tuyển dụng cho biết quy trình tuyển dụng của họ chậm lại do lượng hồ sơ ứng tuyển tăng lên.
Ở phía ứng viên, 77% người tìm việc tham gia khảo sát cho biết họ thường cảm thấy hồ sơ của mình bị bỏ qua.
Đây là khảo sát có quy mô hạn chế, không đại diện cho toàn bộ thị trường lao động Việt Nam. Tuy nhiên, kết quả cho thấy một nghịch lý đáng chú ý: doanh nghiệp có thể nhận nhiều hồ sơ nhưng vẫn khó tìm được người phù hợp, trong khi ứng viên gửi nhiều hồ sơ nhưng không nhận được phản hồi tương xứng.
Điều đó đặt ra yêu cầu đối với doanh nghiệp: thay vì chỉ gia tăng số lượng hồ sơ đầu vào, cần xem xét chất lượng mô tả công việc, tính hợp lý của tiêu chí tuyển chọn và hiệu quả của quy trình đánh giá.
Bởi một quy trình tuyển dụng tốt không phải là quy trình loại được nhiều ứng viên nhất, mà là quy trình giúp doanh nghiệp nhận diện chính xác người có khả năng đáp ứng nhu cầu thực tế.
3. Ứng viên thiếu kỹ năng, hay thị trường đang thay đổi nhanh hơn khả năng thích ứng?
Từ phía người tìm việc, việc không được tuyển dụng thường được giải thích bằng sự cạnh tranh cao hoặc yêu cầu kinh nghiệm của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận rằng kiến thức được đào tạo và năng lực cần thiết để thực hiện công việc không phải lúc nào cũng trùng khớp hoàn toàn.
Bằng cấp phản ánh một phần quá trình học tập, nhưng nhà tuyển dụng còn cần đánh giá khả năng vận dụng kiến thức, giải quyết vấn đề, giao tiếp, phối hợp, thích ứng và hoàn thành nhiệm vụ trong môi trường thực tế.
Một ứng viên có thể nắm vững lý thuyết nhưng chưa quen với quy trình công việc. Một người khác có thể có kiến thức chuyên môn tốt nhưng chưa biết sử dụng những công cụ phổ biến trong ngành. Cũng có trường hợp ứng viên sở hữu kỹ năng cần thiết nhưng không thể hiện được năng lực một cách thuyết phục trong CV hoặc phỏng vấn.
Những khoảng cách này không thể được giải quyết chỉ bằng lời khuyên chung chung rằng ứng viên cần cố gắng hơn. Chúng đòi hỏi phải xác định rõ kỹ năng nào đang thiếu, kỹ năng nào có thể đào tạo và kỹ năng nào thực sự cần thiết ngay từ ngày đầu làm việc.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, yêu cầu kỹ năng còn có thể thay đổi nhanh hơn chu kỳ cập nhật chương trình đào tạo. Công nghệ mới làm thay đổi cách thực hiện công việc, khiến một số nhiệm vụ trở nên ít cần nhân lực hơn, đồng thời tạo ra nhu cầu về những năng lực mới.
Tại Việt Nam, thông tin của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công bố tháng 9/2026 nhấn mạnh rằng số liệu thất nghiệp chưa đủ để đánh giá đầy đủ triển vọng việc làm của thanh niên. Chất lượng việc làm, tình trạng việc làm phi chính thức và quá trình chuyển tiếp từ trường học sang thị trường lao động cũng cần được xem xét.
Điều này đặc biệt quan trọng với người mới tốt nghiệp. Họ thường phải cạnh tranh với những người đã có kinh nghiệm, trong khi chính họ lại cần một công việc đầu tiên để tích lũy kinh nghiệm đó.
Nếu doanh nghiệp chỉ ưu tiên ứng viên đã có khả năng thực hiện công việc ngay lập tức, nhưng ít dành nguồn lực cho đào tạo, người mới sẽ gặp khó khăn trong việc gia nhập thị trường. Về lâu dài, doanh nghiệp cũng có thể thu hẹp nguồn ứng viên có tiềm năng phát triển từ bên trong.
Tất nhiên, không phải vị trí nào cũng phù hợp để tuyển người chưa có kinh nghiệm. Một số công việc đòi hỏi năng lực chuyên môn hoặc khả năng xử lý rủi ro mà đào tạo ngắn hạn không thể thay thế.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phân biệt giữa năng lực bắt buộc phải có và năng lực có thể phát triển sau tuyển dụng. Đồng thời, ứng viên cần chủ động xây dựng kỹ năng thực hành, tìm kiếm cơ hội trải nghiệm và chứng minh năng lực bằng những kết quả cụ thể.
Sự phù hợp không chỉ được quyết định bởi những gì ứng viên đã có, mà còn bởi khả năng phát triển của họ và điều kiện doanh nghiệp có thể cung cấp.
4. Khi kỳ vọng của hai bên không gặp nhau
Ngay cả khi ứng viên có đủ kỹ năng và doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thực sự, hai bên vẫn có thể không đạt được thỏa thuận.
Doanh nghiệp có giới hạn ngân sách, yêu cầu về năng suất, mục tiêu kinh doanh và tiêu chuẩn hiệu quả công việc. Người lao động có kỳ vọng về thu nhập, cơ hội phát triển, tính ổn định, thời gian làm việc và môi trường phù hợp.
Những kỳ vọng này không nhất thiết đối lập nhau. Nhưng khi khoảng cách quá lớn, cơ hội tuyển dụng có thể không chuyển thành quan hệ lao động thực tế.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể cho rằng mức lương đưa ra phù hợp với ngân sách và mặt bằng thị trường. Tuy nhiên, ứng viên có thể đánh giá mức thu nhập đó chưa tương xứng với chi phí sinh hoạt, yêu cầu công việc hoặc những cơ hội khác mà họ đang cân nhắc.
Ở chiều ngược lại, ứng viên có thể kỳ vọng mức lương cao ngay từ đầu nhưng chưa chứng minh được năng lực tương ứng. Khi đó, doanh nghiệp có cơ sở để từ chối hoặc đề xuất mức đãi ngộ khác.
Không nên mặc định doanh nghiệp luôn trả lương thấp, cũng không nên cho rằng ứng viên luôn có kỳ vọng thiếu thực tế. Điều cần thiết là thông tin minh bạch, tiêu chí đánh giá rõ ràng và sự thương lượng dựa trên giá trị công việc.
Sự lệch pha cũng có thể xuất hiện giữa địa điểm làm việc và nguồn cung lao động. Một doanh nghiệp ở địa bàn khó thu hút nhân sự có thể gặp khó khăn dù tại các đô thị lớn vẫn có nhiều người tìm việc. Tương tự, cơ hội trong một ngành nghề đang phát triển không tự động phù hợp với kỹ năng của người lao động đang tìm việc ở một ngành khác.
Như vậy, việc hai bên không tìm thấy nhau có thể xuất phát từ khoảng cách về kỹ năng, địa lý, thu nhập, điều kiện làm việc hoặc thông tin. Mỗi nguyên nhân đòi hỏi một cách giải quyết khác nhau.
5. Vấn đề không chỉ nằm ở doanh nghiệp hay ứng viên, mà còn ở cách thị trường kết nối hai bên
Nếu doanh nghiệp liên tục nói thiếu người, còn ứng viên liên tục nói thiếu việc, việc quy trách nhiệm hoàn toàn cho một phía sẽ không giúp giải quyết vấn đề.
Doanh nghiệp có thể cần điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng, cải thiện đãi ngộ, rút ngắn quy trình và đầu tư đào tạo. Ứng viên có thể cần bổ sung kỹ năng, đánh giá lại kỳ vọng, lựa chọn vị trí sát với năng lực và thể hiện kinh nghiệm hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, còn một yếu tố quan trọng khác: chất lượng kết nối giữa cung và cầu lao động.
Thông tin tuyển dụng thiếu chính xác khiến ứng viên hiểu sai về công việc. Hồ sơ không phản ánh đúng năng lực khiến doanh nghiệp khó đánh giá. Hệ thống đào tạo chậm cập nhật làm gia tăng khoảng cách kỹ năng. Thiếu cơ chế hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp khiến người học khó tiếp cận trải nghiệm thực tế.
Vì vậy, giải pháp không thể chỉ dừng ở việc yêu cầu người lao động tự nâng cao năng lực hoặc yêu cầu doanh nghiệp tuyển dụng linh hoạt hơn. Cần có sự phối hợp giữa các bên để cải thiện khả năng kết nối và giảm chi phí tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo.
Với doanh nghiệp, điều đó có nghĩa là xem tuyển dụng như một hoạt động hoạch định nhân lực, không chỉ là nhiệm vụ tìm người để lấp đầy vị trí trống. Với ứng viên, đó là việc tiếp cận tìm việc như một quá trình xác định mục tiêu, xây dựng năng lực và chứng minh mức độ phù hợp. Với cơ sở đào tạo, đó là việc tăng cường kết nối giữa kiến thức học thuật và yêu cầu nghề nghiệp thực tế.
Khi các bên hiểu rõ hơn nhu cầu và giới hạn của nhau, quá trình tuyển dụng có cơ hội trở nên hiệu quả hơn.
AI ĐANG GẶP VẤN ĐỀ?
Doanh nghiệp nói không tìm được người. Ứng viên nói không tìm được việc. Cả hai nhận định đều có thể đúng, bởi chúng phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một thị trường lao động.
Doanh nghiệp có thể thiếu người đáp ứng những yêu cầu chuyên môn cụ thể. Ứng viên có thể thiếu cơ hội tiếp cận công việc phù hợp với năng lực và kỳ vọng. Một bên đối mặt với chi phí tuyển dụng và nhu cầu duy trì hiệu quả hoạt động; bên còn lại đối mặt với sự cạnh tranh, yêu cầu kinh nghiệm và những rào cản khi bước vào thị trường lao động.
Vấn đề cốt lõi không đơn giản là thiếu việc làm hay thiếu nhân lực. Trong nhiều trường hợp, đó là sự thiếu tương thích giữa nhu cầu tuyển dụng, năng lực người lao động và điều kiện để hai bên đi đến thỏa thuận.
Điều này không có nghĩa trách nhiệm của các bên là ngang nhau trong mọi tình huống. Nếu doanh nghiệp đưa ra yêu cầu thiếu thực tế, quy trình thiếu minh bạch hoặc chế độ đãi ngộ không phù hợp, doanh nghiệp cần điều chỉnh. Nếu ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoặc chưa chứng minh được năng lực, họ cần bổ sung kỹ năng và cải thiện cách tiếp cận. Nếu khoảng cách xuất phát từ chương trình đào tạo, thông tin thị trường hay sự phân bổ cơ hội việc làm, cần có những giải pháp ở cấp độ rộng hơn.
Thay vì hỏi ai đang gặp vấn đề, có lẽ câu hỏi hữu ích hơn là: Điều gì đang ngăn một người có khả năng làm việc tìm được công việc phù hợp, và ngăn một doanh nghiệp có nhu cầu tìm được người có thể đáp ứng nhu cầu đó?
Bởi mục tiêu cuối cùng của thị trường lao động không chỉ là tạo ra nhiều việc làm hơn hay có thêm nhiều ứng viên hơn. Đó còn là giúp người lao động tìm được công việc có giá trị, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ có năng lực và giúp nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả hơn.
Khi doanh nghiệp tìm được người phù hợp, ứng viên tìm được công việc phù hợp và cả hai có thể phát triển cùng nhau, thị trường lao động mới thực sự vận hành hiệu quả.
Có thể, vấn đề không nằm ở việc thị trường thiếu người hay thiếu việc. Vấn đề nằm ở khoảng cách giữa người đang tìm việc và công việc đang cần người — và trách nhiệm của tất cả các bên là cùng thu hẹp khoảng cách đó.
Trong một cuộc phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể cho rằng ứng viên thiếu kinh nghiệm thực tế, chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoặc chưa sẵn sàng với mức lương doanh nghiệp đưa ra. Ở chiều ngược lại, ứng viên có thể cảm thấy mình đã gửi hàng chục hồ sơ nhưng hiếm khi nhận được phản hồi, trong khi những công việc phù hợp với năng lực và kỳ vọng của bản thân lại không dễ tìm thấy.
Hai phía đều có những lý do riêng. Doanh nghiệp cần nhân sự để duy trì hoạt động và phát triển kinh doanh. Người lao động cần việc làm để tạo thu nhập, tích lũy kinh nghiệm và xây dựng sự nghiệp. Tuy nhiên, nhu cầu tuyển dụng không tự động chuyển hóa thành cơ hội việc làm, cũng như số lượng người tìm việc không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể dễ dàng tuyển được người phù hợp.
Thực tế này đặt ra một nghịch lý: Nếu doanh nghiệp đang thiếu người và người lao động đang thiếu việc, vấn đề nằm ở đâu?
Theo Cơ quan Thống kê Quốc gia, năm 2025, Việt Nam có khoảng 53,5 triệu người trong lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên và 52,4 triệu người có việc làm. Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 2,22%. Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên từ 15 đến 24 tuổi lên tới 8,64%, tăng 0,72 điểm phần trăm so với năm trước. Riêng quý IV/2025, khoảng 1,4 triệu thanh niên không có việc làm và không tham gia học tập, đào tạo, tương đương 10,2% tổng số thanh niên.
Những số liệu này cho thấy bức tranh thị trường lao động phức tạp hơn nhiều so với việc chỉ đếm số người có việc làm và số người thất nghiệp.
Một nền kinh tế có tỷ lệ thất nghiệp chung tương đối thấp vẫn có thể tồn tại tình trạng doanh nghiệp khó tuyển người, người lao động khó tìm được công việc phù hợp và một bộ phận nhân lực chưa được sử dụng đúng năng lực.
Vì vậy, câu hỏi không nên chỉ là bên nào đang gặp vấn đề, mà là: Điều gì đang khiến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp và năng lực, kỳ vọng của người lao động chưa gặp được nhau?
BẢN CHẤT CỦA SỰ LỆCH PHA TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
1. Có việc làm không đồng nghĩa với có một công việc phù hợp
Khi nói về thị trường lao động, tỷ lệ thất nghiệp thường là một trong những chỉ số được quan tâm đầu tiên. Tuy nhiên, chỉ số này không phản ánh đầy đủ khả năng kết nối giữa người lao động và doanh nghiệp.
Một người có việc làm không nhất thiết đang làm đúng chuyên môn, được sử dụng hết năng lực hay nhận được mức thu nhập tương xứng. Tương tự, một doanh nghiệp có thể tuyển đủ số lượng nhân sự nhưng vẫn thiếu những người đáp ứng yêu cầu của các vị trí chuyên môn quan trọng.
Báo cáo Vietnam: Selected Issues của Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF), công bố năm 2025, phân tích dữ liệu lao động Việt Nam và chỉ ra tình trạng lệch pha về trình độ giữa người lao động với yêu cầu công việc. Theo nghiên cứu sử dụng dữ liệu năm 2022, khoảng 18% người lao động làm công việc có yêu cầu trình độ thấp hơn trình độ của họ, trong khi khoảng 12% thuộc nhóm có trình độ thấp hơn yêu cầu công việc.
Điều này cho thấy sự lệch pha tồn tại theo cả hai hướng: có người sở hữu trình độ cao hơn mức công việc đòi hỏi, nhưng cũng có những vị trí cần năng lực mà nguồn cung lao động hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ.
Cần lưu ý rằng việc so sánh trình độ học vấn với yêu cầu nghề nghiệp chỉ là một cách đo lường sự không tương thích. Bằng cấp cao hơn không tự động chứng minh một người có kỹ năng vượt trội, cũng như bằng cấp thấp hơn không có nghĩa người đó không đủ năng lực thực tế.
Dù vậy, kết quả nghiên cứu gợi mở một vấn đề quan trọng: thị trường lao động có thể đồng thời tồn tại tình trạng dư thừa nhân lực ở một số nhóm công việc và thiếu hụt nhân lực ở những nhóm khác.
Một cử nhân có thể mất nhiều tháng tìm việc đúng chuyên môn trong khi doanh nghiệp vẫn khó tuyển người có kỹ năng kỹ thuật, kinh nghiệm thực hành hoặc năng lực chuyên biệt. Hai hiện tượng này không mâu thuẫn với nhau nếu nguồn cung và nhu cầu không cùng nằm ở một nhóm ngành nghề, trình độ hoặc địa bàn.
Do đó, thị trường lao động không chỉ cần đủ người, mà còn cần đúng người, đúng vị trí và đúng thời điểm.
2. Doanh nghiệp thiếu người phù hợp, nhưng liệu yêu cầu tuyển dụng đã thực sự phù hợp?
Khi một vị trí tuyển dụng kéo dài nhiều tháng, phản ứng thường thấy là cho rằng thị trường đang thiếu nhân lực chất lượng. Nhận định này có thể đúng, đặc biệt đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu hoặc kinh nghiệm khó thay thế. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp tuyển dụng khó đều bắt nguồn từ sự thiếu hụt nhân tài.
Vấn đề cũng có thể nằm trong cách doanh nghiệp xác định nhu cầu và thiết kế vị trí công việc.
Một tin tuyển dụng có thể yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm, thành thạo nhiều công cụ, đảm nhận nhiều nhóm nhiệm vụ và đồng thời kỳ vọng ứng viên chấp nhận mức lương không tương xứng với phạm vi trách nhiệm. Khi đó, số lượng ứng viên đáp ứng toàn bộ điều kiện có thể rất hạn chế.
Doanh nghiệp có quyền đưa ra tiêu chuẩn cao nếu công việc thực sự đòi hỏi. Nhưng nếu các yêu cầu không phản ánh đúng tính chất công việc, quá trình tuyển dụng có nguy cơ loại bỏ cả những ứng viên có khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ cốt lõi.
Đây là sự khác biệt giữa việc tìm một người có năng lực phù hợp và tìm một người đáp ứng mọi tiêu chí mà không cân nhắc mức độ cần thiết của từng tiêu chí.
Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng cũng có thể tạo ra những rào cản không cần thiết. Quá trình phản hồi kéo dài, nhiều vòng phỏng vấn trùng lặp, mô tả công việc thiếu rõ ràng hoặc thông tin về thu nhập không minh bạch có thể khiến ứng viên phù hợp chuyển sang cơ hội khác.
Khảo sát trực tuyến của Robert Walters Việt Nam, công bố tháng 8/2025, với gần 150 nhà tuyển dụng và người đi làm, ghi nhận 60% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết thiếu kinh nghiệm liên quan là lý do phổ biến khiến hồ sơ bị từ chối. Đồng thời, 73% nhà tuyển dụng cho biết quy trình tuyển dụng của họ chậm lại do lượng hồ sơ ứng tuyển tăng lên.
Ở phía ứng viên, 77% người tìm việc tham gia khảo sát cho biết họ thường cảm thấy hồ sơ của mình bị bỏ qua.
Đây là khảo sát có quy mô hạn chế, không đại diện cho toàn bộ thị trường lao động Việt Nam. Tuy nhiên, kết quả cho thấy một nghịch lý đáng chú ý: doanh nghiệp có thể nhận nhiều hồ sơ nhưng vẫn khó tìm được người phù hợp, trong khi ứng viên gửi nhiều hồ sơ nhưng không nhận được phản hồi tương xứng.
Điều đó đặt ra yêu cầu đối với doanh nghiệp: thay vì chỉ gia tăng số lượng hồ sơ đầu vào, cần xem xét chất lượng mô tả công việc, tính hợp lý của tiêu chí tuyển chọn và hiệu quả của quy trình đánh giá.
Bởi một quy trình tuyển dụng tốt không phải là quy trình loại được nhiều ứng viên nhất, mà là quy trình giúp doanh nghiệp nhận diện chính xác người có khả năng đáp ứng nhu cầu thực tế.
3. Ứng viên thiếu kỹ năng, hay thị trường đang thay đổi nhanh hơn khả năng thích ứng?
Từ phía người tìm việc, việc không được tuyển dụng thường được giải thích bằng sự cạnh tranh cao hoặc yêu cầu kinh nghiệm của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận rằng kiến thức được đào tạo và năng lực cần thiết để thực hiện công việc không phải lúc nào cũng trùng khớp hoàn toàn.
Bằng cấp phản ánh một phần quá trình học tập, nhưng nhà tuyển dụng còn cần đánh giá khả năng vận dụng kiến thức, giải quyết vấn đề, giao tiếp, phối hợp, thích ứng và hoàn thành nhiệm vụ trong môi trường thực tế.
Một ứng viên có thể nắm vững lý thuyết nhưng chưa quen với quy trình công việc. Một người khác có thể có kiến thức chuyên môn tốt nhưng chưa biết sử dụng những công cụ phổ biến trong ngành. Cũng có trường hợp ứng viên sở hữu kỹ năng cần thiết nhưng không thể hiện được năng lực một cách thuyết phục trong CV hoặc phỏng vấn.
Những khoảng cách này không thể được giải quyết chỉ bằng lời khuyên chung chung rằng ứng viên cần cố gắng hơn. Chúng đòi hỏi phải xác định rõ kỹ năng nào đang thiếu, kỹ năng nào có thể đào tạo và kỹ năng nào thực sự cần thiết ngay từ ngày đầu làm việc.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, yêu cầu kỹ năng còn có thể thay đổi nhanh hơn chu kỳ cập nhật chương trình đào tạo. Công nghệ mới làm thay đổi cách thực hiện công việc, khiến một số nhiệm vụ trở nên ít cần nhân lực hơn, đồng thời tạo ra nhu cầu về những năng lực mới.
Tại Việt Nam, thông tin của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công bố tháng 9/2026 nhấn mạnh rằng số liệu thất nghiệp chưa đủ để đánh giá đầy đủ triển vọng việc làm của thanh niên. Chất lượng việc làm, tình trạng việc làm phi chính thức và quá trình chuyển tiếp từ trường học sang thị trường lao động cũng cần được xem xét.
Điều này đặc biệt quan trọng với người mới tốt nghiệp. Họ thường phải cạnh tranh với những người đã có kinh nghiệm, trong khi chính họ lại cần một công việc đầu tiên để tích lũy kinh nghiệm đó.
Nếu doanh nghiệp chỉ ưu tiên ứng viên đã có khả năng thực hiện công việc ngay lập tức, nhưng ít dành nguồn lực cho đào tạo, người mới sẽ gặp khó khăn trong việc gia nhập thị trường. Về lâu dài, doanh nghiệp cũng có thể thu hẹp nguồn ứng viên có tiềm năng phát triển từ bên trong.
Tất nhiên, không phải vị trí nào cũng phù hợp để tuyển người chưa có kinh nghiệm. Một số công việc đòi hỏi năng lực chuyên môn hoặc khả năng xử lý rủi ro mà đào tạo ngắn hạn không thể thay thế.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phân biệt giữa năng lực bắt buộc phải có và năng lực có thể phát triển sau tuyển dụng. Đồng thời, ứng viên cần chủ động xây dựng kỹ năng thực hành, tìm kiếm cơ hội trải nghiệm và chứng minh năng lực bằng những kết quả cụ thể.
Sự phù hợp không chỉ được quyết định bởi những gì ứng viên đã có, mà còn bởi khả năng phát triển của họ và điều kiện doanh nghiệp có thể cung cấp.
4. Khi kỳ vọng của hai bên không gặp nhau
Ngay cả khi ứng viên có đủ kỹ năng và doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thực sự, hai bên vẫn có thể không đạt được thỏa thuận.
Doanh nghiệp có giới hạn ngân sách, yêu cầu về năng suất, mục tiêu kinh doanh và tiêu chuẩn hiệu quả công việc. Người lao động có kỳ vọng về thu nhập, cơ hội phát triển, tính ổn định, thời gian làm việc và môi trường phù hợp.
Những kỳ vọng này không nhất thiết đối lập nhau. Nhưng khi khoảng cách quá lớn, cơ hội tuyển dụng có thể không chuyển thành quan hệ lao động thực tế.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể cho rằng mức lương đưa ra phù hợp với ngân sách và mặt bằng thị trường. Tuy nhiên, ứng viên có thể đánh giá mức thu nhập đó chưa tương xứng với chi phí sinh hoạt, yêu cầu công việc hoặc những cơ hội khác mà họ đang cân nhắc.
Ở chiều ngược lại, ứng viên có thể kỳ vọng mức lương cao ngay từ đầu nhưng chưa chứng minh được năng lực tương ứng. Khi đó, doanh nghiệp có cơ sở để từ chối hoặc đề xuất mức đãi ngộ khác.
Không nên mặc định doanh nghiệp luôn trả lương thấp, cũng không nên cho rằng ứng viên luôn có kỳ vọng thiếu thực tế. Điều cần thiết là thông tin minh bạch, tiêu chí đánh giá rõ ràng và sự thương lượng dựa trên giá trị công việc.
Sự lệch pha cũng có thể xuất hiện giữa địa điểm làm việc và nguồn cung lao động. Một doanh nghiệp ở địa bàn khó thu hút nhân sự có thể gặp khó khăn dù tại các đô thị lớn vẫn có nhiều người tìm việc. Tương tự, cơ hội trong một ngành nghề đang phát triển không tự động phù hợp với kỹ năng của người lao động đang tìm việc ở một ngành khác.
Như vậy, việc hai bên không tìm thấy nhau có thể xuất phát từ khoảng cách về kỹ năng, địa lý, thu nhập, điều kiện làm việc hoặc thông tin. Mỗi nguyên nhân đòi hỏi một cách giải quyết khác nhau.
5. Vấn đề không chỉ nằm ở doanh nghiệp hay ứng viên, mà còn ở cách thị trường kết nối hai bên
Nếu doanh nghiệp liên tục nói thiếu người, còn ứng viên liên tục nói thiếu việc, việc quy trách nhiệm hoàn toàn cho một phía sẽ không giúp giải quyết vấn đề.
Doanh nghiệp có thể cần điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng, cải thiện đãi ngộ, rút ngắn quy trình và đầu tư đào tạo. Ứng viên có thể cần bổ sung kỹ năng, đánh giá lại kỳ vọng, lựa chọn vị trí sát với năng lực và thể hiện kinh nghiệm hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, còn một yếu tố quan trọng khác: chất lượng kết nối giữa cung và cầu lao động.
Thông tin tuyển dụng thiếu chính xác khiến ứng viên hiểu sai về công việc. Hồ sơ không phản ánh đúng năng lực khiến doanh nghiệp khó đánh giá. Hệ thống đào tạo chậm cập nhật làm gia tăng khoảng cách kỹ năng. Thiếu cơ chế hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp khiến người học khó tiếp cận trải nghiệm thực tế.
Vì vậy, giải pháp không thể chỉ dừng ở việc yêu cầu người lao động tự nâng cao năng lực hoặc yêu cầu doanh nghiệp tuyển dụng linh hoạt hơn. Cần có sự phối hợp giữa các bên để cải thiện khả năng kết nối và giảm chi phí tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo.
Với doanh nghiệp, điều đó có nghĩa là xem tuyển dụng như một hoạt động hoạch định nhân lực, không chỉ là nhiệm vụ tìm người để lấp đầy vị trí trống. Với ứng viên, đó là việc tiếp cận tìm việc như một quá trình xác định mục tiêu, xây dựng năng lực và chứng minh mức độ phù hợp. Với cơ sở đào tạo, đó là việc tăng cường kết nối giữa kiến thức học thuật và yêu cầu nghề nghiệp thực tế.
Khi các bên hiểu rõ hơn nhu cầu và giới hạn của nhau, quá trình tuyển dụng có cơ hội trở nên hiệu quả hơn.
AI ĐANG GẶP VẤN ĐỀ?
Doanh nghiệp nói không tìm được người. Ứng viên nói không tìm được việc. Cả hai nhận định đều có thể đúng, bởi chúng phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một thị trường lao động.
Doanh nghiệp có thể thiếu người đáp ứng những yêu cầu chuyên môn cụ thể. Ứng viên có thể thiếu cơ hội tiếp cận công việc phù hợp với năng lực và kỳ vọng. Một bên đối mặt với chi phí tuyển dụng và nhu cầu duy trì hiệu quả hoạt động; bên còn lại đối mặt với sự cạnh tranh, yêu cầu kinh nghiệm và những rào cản khi bước vào thị trường lao động.
Vấn đề cốt lõi không đơn giản là thiếu việc làm hay thiếu nhân lực. Trong nhiều trường hợp, đó là sự thiếu tương thích giữa nhu cầu tuyển dụng, năng lực người lao động và điều kiện để hai bên đi đến thỏa thuận.
Điều này không có nghĩa trách nhiệm của các bên là ngang nhau trong mọi tình huống. Nếu doanh nghiệp đưa ra yêu cầu thiếu thực tế, quy trình thiếu minh bạch hoặc chế độ đãi ngộ không phù hợp, doanh nghiệp cần điều chỉnh. Nếu ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoặc chưa chứng minh được năng lực, họ cần bổ sung kỹ năng và cải thiện cách tiếp cận. Nếu khoảng cách xuất phát từ chương trình đào tạo, thông tin thị trường hay sự phân bổ cơ hội việc làm, cần có những giải pháp ở cấp độ rộng hơn.
Thay vì hỏi ai đang gặp vấn đề, có lẽ câu hỏi hữu ích hơn là: Điều gì đang ngăn một người có khả năng làm việc tìm được công việc phù hợp, và ngăn một doanh nghiệp có nhu cầu tìm được người có thể đáp ứng nhu cầu đó?
Bởi mục tiêu cuối cùng của thị trường lao động không chỉ là tạo ra nhiều việc làm hơn hay có thêm nhiều ứng viên hơn. Đó còn là giúp người lao động tìm được công việc có giá trị, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ có năng lực và giúp nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả hơn.
Khi doanh nghiệp tìm được người phù hợp, ứng viên tìm được công việc phù hợp và cả hai có thể phát triển cùng nhau, thị trường lao động mới thực sự vận hành hiệu quả.
Có thể, vấn đề không nằm ở việc thị trường thiếu người hay thiếu việc. Vấn đề nằm ở khoảng cách giữa người đang tìm việc và công việc đang cần người — và trách nhiệm của tất cả các bên là cùng thu hẹp khoảng cách đó.