MỘT CÔNG VIỆC ỔN ĐỊNH CÓ CÒN LÀ LỰA CHỌN ƯU TIÊN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG HIỆN NAY?
Trong một thị trường lao động liên tục biến động, gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp từng được xem là biểu hiện của sự ổn định nghề nghiệp. Nhưng khi công nghệ thay đổi, mô hình kinh doanh liên tục điều chỉnh và yêu cầu kỹ năng ngày càng cao, liệu ở lại một công việc có còn đồng nghĩa với an toàn? Hay sự ổn định ngày nay nằm ở khả năng duy trì thu nhập, thích nghi với thay đổi và luôn có cơ hội lựa chọn một công việc mới?
KHI KHÁI NIỆM ỔN ĐỊNH NGHỀ NGHIỆP ĐANG ĐƯỢC ĐỊNH NGHĨA LẠI
Trong nhiều năm, một công việc ổn định thường được hiểu là công việc có hợp đồng dài hạn, thu nhập đều đặn, chế độ phúc lợi rõ ràng và ít biến động. Người lao động có xu hướng tìm kiếm một doanh nghiệp đủ uy tín để gắn bó lâu dài, tích lũy kinh nghiệm, từng bước thăng tiến và xây dựng nền tảng tài chính cho bản thân, gia đình.
Ở góc độ cá nhân, lựa chọn này hoàn toàn dễ hiểu. Một công việc ổn định giúp người lao động chủ động hơn trong chi tiêu, kế hoạch gia đình và những quyết định dài hạn. Ở góc độ doanh nghiệp, đội ngũ nhân sự gắn bó cũng góp phần duy trì kiến thức tổ chức, kinh nghiệm vận hành và tính liên tục trong hoạt động kinh doanh.
Tuy nhiên, thị trường lao động hiện nay không còn vận hành trong những điều kiện giống trước đây. Chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo, sự thay đổi trong mô hình kinh doanh, áp lực cạnh tranh và những biến động kinh tế khiến nhiều vị trí công việc liên tục được điều chỉnh. Một vị trí từng có nhu cầu tuyển dụng cao có thể thu hẹp trong vài năm; những kỹ năng từng tạo ra lợi thế lại có nguy cơ trở nên lỗi thời nếu người lao động không cập nhật.
Trong bối cảnh đó, việc gắn bó với một doanh nghiệp trong thời gian dài chưa chắc đã bảo đảm một sự nghiệp an toàn. Ngược lại, việc thay đổi công việc cũng không mặc nhiên đồng nghĩa với thiếu ổn định hay thiếu cam kết.
Điều đáng chú ý là người lao động vẫn coi trọng sự an toàn, nhưng đang có xu hướng nhìn nhận khái niệm này rộng hơn. Họ không chỉ muốn biết mình có thể tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp hiện tại trong bao lâu, mà còn quan tâm đến khả năng duy trì thu nhập, phát triển kỹ năng và tìm kiếm cơ hội mới nếu công việc hiện tại không còn phù hợp.
Vì vậy, câu hỏi không đơn giản là người lao động ngày nay có còn muốn một công việc ổn định hay không. Vấn đề sâu hơn nằm ở chỗ: Sự ổn định nghề nghiệp đang chuyển từ việc cố gắng giữ một công việc sang khả năng duy trì giá trị và năng lực làm việc trong một thị trường luôn thay đổi.
TỪ SỰ ỔN ĐỊNH CỦA MỘT CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ ỔN ĐỊNH CỦA CẢ HÀNH TRÌNH NGHỀ NGHIỆP
1. Người lao động vẫn cần sự ổn định, nhưng không còn đánh giá nó chỉ bằng thời gian gắn bó
Một trong những nhận định dễ gây nhầm lẫn khi nói về thị trường lao động hiện nay là cho rằng người lao động, đặc biệt là thế hệ trẻ, không còn muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Thực tế phức tạp hơn nhiều: nhu cầu ổn định vẫn tồn tại, nhưng những yếu tố tạo nên cảm giác ổn định đã mở rộng.
Theo khảo sát của Robert Walters Vietnam công bố ngày 23/10/2025 với chủ đề The Big Stay, 75% chuyên gia được khảo sát tại Việt Nam cho biết lo ngại về an toàn việc làm khiến họ do dự khi chuyển việc. Đáng chú ý, 83% đặt sự ổn định việc làm cao hơn mức lương hoặc phúc lợi tốt hơn khi cân nhắc cơ hội nghề nghiệp. Ngoài ra, 53% xem tỷ lệ thất nghiệp là mối quan ngại kinh tế hàng đầu.
Những kết quả này phản ánh tâm lý thận trọng của một bộ phận người lao động trước những bất định của thị trường. Khi nguy cơ mất việc, tái cơ cấu hoặc khó tìm được công việc thay thế trở thành mối lo, việc duy trì vị trí hiện tại có thể được xem là lựa chọn ít rủi ro hơn so với chuyển sang một doanh nghiệp mới.
Tuy nhiên, một khảo sát khác của Cốc Cốc Research được Việt Nam News công bố ngày 08/02/2026 lại cho thấy một xu hướng đáng chú ý: 77% người lao động được khảo sát sẵn sàng cân nhắc cơ hội việc làm mới. Trong đó, 48,7% chỉ cân nhắc chuyển việc nếu xuất hiện cơ hội thực sự hấp dẫn, còn 28,1% đang chủ động tìm kiếm vị trí mới và sẵn sàng thay đổi.
Hai kết quả này thoạt nhìn có vẻ mâu thuẫn. Một bên cho thấy người lao động ngại chuyển việc vì lo ngại mất ổn định; bên còn lại cho thấy tỷ lệ lớn vẫn mở cửa với những cơ hội mới.
Nhưng nếu nhìn kỹ, chúng có thể cùng phản ánh một xu hướng: người lao động không nhất thiết muốn rời bỏ công việc hiện tại, nhưng cũng không muốn phụ thuộc hoàn toàn vào một công việc duy nhất.
Họ có thể tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp hiện tại vì thu nhập ổn định, môi trường quen thuộc và ít rủi ro. Đồng thời, họ vẫn theo dõi thị trường, cập nhật kỹ năng và sẵn sàng cân nhắc một lựa chọn tốt hơn nếu điều kiện phù hợp.
Đây là sự khác biệt giữa chuyển việc liên tục và dịch chuyển có chọn lọc. Người lao động không nhất thiết thay đổi công việc vì thiếu kiên nhẫn; đôi khi, họ chỉ muốn bảo đảm rằng lựa chọn hiện tại vẫn là lựa chọn phù hợp nhất trong những điều kiện đang có.
Cần lưu ý rằng hai khảo sát trên được thực hiện bởi các đơn vị khác nhau, với đối tượng, thời điểm và phương pháp khảo sát riêng. Vì vậy, không nên đặt các tỷ lệ cạnh nhau như thể chúng đo cùng một nhóm người trong cùng một điều kiện. Giá trị của chúng nằm ở việc cho thấy hai khía cạnh cùng tồn tại trong tâm lý nghề nghiệp: nhu cầu an toàn và mong muốn duy trì quyền lựa chọn.
2. Vì sao khái niệm ổn định không còn đồng nghĩa với việc ở lại một doanh nghiệp thật lâu?
Trong mô hình nghề nghiệp truyền thống, thời gian làm việc lâu năm thường được xem là một lợi thế. Người lao động tích lũy kinh nghiệm, hiểu quy trình, xây dựng quan hệ với đồng nghiệp và từng bước khẳng định vị trí trong tổ chức. Doanh nghiệp cũng có cơ sở để đầu tư đào tạo và phát triển đội ngũ.
Mô hình này vẫn có giá trị, đặc biệt đối với những ngành nghề cần kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm thực tế và sự am hiểu hoạt động nội bộ. Tuy nhiên, thời gian gắn bó tự thân không còn là bảo đảm tuyệt đối cho sự ổn định trong tương lai.
Có ba nguyên nhân chính khiến cách nhìn này thay đổi.
Thứ nhất, mô hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp có thể thay đổi nhanh hơn trước.
Doanh nghiệp có thể mở rộng một bộ phận khi thị trường tăng trưởng, nhưng cũng có thể thu hẹp hoặc tái cấu trúc khi chiến lược kinh doanh thay đổi. Việc ứng dụng công nghệ, tự động hóa hoặc chuyển đổi mô hình vận hành có thể làm thay đổi phạm vi nhiệm vụ của nhiều vị trí.
Điều này có nghĩa một nhân viên có thể làm việc lâu năm tại một doanh nghiệp nhưng vẫn đối diện nguy cơ công việc bị thay đổi đáng kể. Thâm niên giúp họ hiểu tổ chức, nhưng không tự động bảo đảm rằng kỹ năng hiện tại luôn phù hợp với nhu cầu tương lai.
Thứ hai, giá trị của kỹ năng có thể thay đổi theo nhu cầu thị trường.
Một người có nhiều năm kinh nghiệm trong một lĩnh vực vẫn cần cập nhật kiến thức nếu công nghệ, quy trình hoặc tiêu chuẩn nghề nghiệp thay đổi. Ngược lại, một người có thời gian làm việc ngắn hơn nhưng liên tục học hỏi và có khả năng thích nghi có thể tạo ra giá trị đáng kể trong một số môi trường.
Báo cáo PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025 – Vietnam highlights, khảo sát hơn 1.000 người lao động tại Việt Nam, cho thấy 38% người tham gia sử dụng AI tạo sinh hằng ngày, cao hơn đáng kể so với mức trung bình toàn cầu 14%. Báo cáo cũng ghi nhận 74% người lao động tin rằng họ có quyền tiếp cận các nguồn lực phát triển tại nơi làm việc.
Những con số này cho thấy công nghệ đang dần trở thành một phần trong hoạt động nghề nghiệp và việc phát triển kỹ năng ngày càng gắn với khả năng thích nghi. Khi công cụ làm việc thay đổi, người lao động cần có khả năng học cách sử dụng công cụ mới, điều chỉnh quy trình và phát triển những năng lực mà công nghệ chưa thể thay thế hoàn toàn.
Thứ ba, người lao động ngày càng quan tâm đến chất lượng của thời gian gắn bó.
Ở lại một doanh nghiệp trong nhiều năm không nhất thiết là một dấu hiệu tích cực nếu người lao động không có cơ hội học hỏi, không được ghi nhận hoặc phải làm việc trong môi trường thiếu lành mạnh.
Một công việc có thể mang lại thu nhập đều đặn nhưng đồng thời hạn chế cơ hội phát triển. Một vị trí có thể ổn định về mặt hợp đồng nhưng thiếu sự rõ ràng trong định hướng nghề nghiệp. Nếu tình trạng này kéo dài, người lao động có thể đối diện nguy cơ trì trệ về kỹ năng và giảm khả năng cạnh tranh khi muốn chuyển việc.
Như vậy, thời gian gắn bó chỉ thực sự có ý nghĩa khi đi cùng sự phát triển, tính phù hợp và những điều kiện làm việc bảo đảm lợi ích cho cả hai phía.
3. Thu nhập ổn định vẫn là nền tảng, nhưng không phải yếu tố duy nhất
Dù quan niệm về sự ổn định đang mở rộng, không thể phủ nhận rằng thu nhập vẫn là một trong những nền tảng quan trọng nhất của quyết định nghề nghiệp.
Đối với người lao động, tiền lương không chỉ phục vụ nhu cầu tiêu dùng hằng ngày. Nó còn liên quan đến khả năng chi trả nhà ở, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ gia đình, tích lũy tài chính và chuẩn bị cho những biến cố bất ngờ.
Một công việc có môi trường tốt nhưng thường xuyên trả lương chậm, thu nhập thiếu minh bạch hoặc không bảo đảm các chế độ cơ bản khó có thể tạo ra cảm giác an toàn thực sự.
Khảo sát Cốc Cốc Research được Việt Nam News công bố đầu năm 2026 cho thấy 40% người lao động được khảo sát cho rằng một công việc ổn định trước hết cần bảo đảm tiền lương, thưởng và bảo hiểm được chi trả đầy đủ, rõ ràng, đúng thời hạn. Đây là một chỉ dấu quan trọng: dù những kỳ vọng về môi trường và phát triển nghề nghiệp ngày càng tăng, nền tảng tài chính vẫn giữ vai trò thiết yếu.
Tuy nhiên, cũng trong khảo sát này, 76,9% người tham gia cho biết sẵn sàng lựa chọn môi trường làm việc lành mạnh, tôn trọng và cân bằng hơn ngay cả khi phải chấp nhận mức lương thấp hơn. Kết quả cho thấy quyết định nghề nghiệp không chỉ được xác định bằng số tiền nhận được, mà còn bởi những gì người lao động phải đánh đổi để có được khoản thu nhập đó.
Điều này có thể lý giải vì sao một công việc lương cao chưa chắc là công việc có tính ổn định cao trong cảm nhận của người lao động. Nếu khối lượng công việc quá lớn, áp lực kéo dài, quan hệ quản lý thiếu tôn trọng hoặc thời gian làm việc không phù hợp với đời sống cá nhân, lợi ích tài chính có thể không đủ bù đắp những chi phí khác.
Ngược lại, một công việc có mức lương vừa phải nhưng được trả đúng hạn, có phúc lợi minh bạch, môi trường tích cực và cơ hội phát triển rõ ràng có thể tạo ra nền tảng gắn bó lâu dài hơn.
Từ góc độ này, ổn định nghề nghiệp không nên chỉ được đo bằng mức lương cao hay thấp. Cần đánh giá tổng thể giữa thu nhập, tính liên tục của công việc, phúc lợi, môi trường, khả năng phát triển và mức độ phù hợp với nhu cầu của người lao động.
4. Sự ổn định dài hạn ngày càng phụ thuộc vào khả năng duy trì giá trị nghề nghiệp
Nếu trước đây người lao động có thể đặt phần lớn kỳ vọng vào việc giữ một vị trí trong doanh nghiệp, thì hiện nay khả năng duy trì năng lực làm việc trong dài hạn đang trở thành một yếu tố quan trọng hơn.
Có thể hiểu đây là sự chuyển dịch từ ổn định việc làm sang ổn định năng lực nghề nghiệp.
Ổn định việc làm tập trung vào câu hỏi: Tôi có thể tiếp tục làm công việc này tại doanh nghiệp hiện tại trong bao lâu?
Trong khi đó, ổn định năng lực nghề nghiệp đặt ra một câu hỏi rộng hơn: Nếu công việc hiện tại thay đổi hoặc không còn tồn tại, tôi có đủ kỹ năng và kinh nghiệm để tiếp tục tìm kiếm cơ hội khác hay không?
Hai khái niệm không loại trừ nhau. Một người hoàn toàn có thể vừa gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, vừa liên tục nâng cao năng lực để bảo vệ khả năng cạnh tranh của bản thân.
Điểm khác biệt nằm ở việc người lao động không còn chỉ dựa vào một vị trí cụ thể để cảm thấy an toàn. Họ cần xây dựng những năng lực có thể sử dụng trong nhiều môi trường khác nhau.
Có thể nhìn nhận khả năng này qua một số yếu tố:
- Năng lực chuyên môn: Kiến thức và kỹ năng đủ sâu để giải quyết những nhiệm vụ thuộc lĩnh vực đang theo đuổi.
- Khả năng thích nghi: Sẵn sàng cập nhật quy trình, công nghệ và cách thức làm việc mới.
- Kỹ năng có tính chuyển đổi: Giao tiếp, giải quyết vấn đề, tư duy phân tích, quản lý công việc và phối hợp với nhiều bộ phận.
- Khả năng học tập liên tục: Chủ động bổ sung kiến thức để không bị phụ thuộc hoàn toàn vào những gì đã học hoặc đã làm trong quá khứ.
- Hiểu biết về thị trường lao động: Nắm được yêu cầu tuyển dụng, mức đãi ngộ và xu hướng kỹ năng trong lĩnh vực của mình.
Báo cáo OECD Employment Outlook 2025 cũng nhấn mạnh vai trò của việc mở rộng cơ hội học tập suốt đời, tư vấn nghề nghiệp và hỗ trợ dịch chuyển việc làm, đặc biệt với lao động trung niên và lớn tuổi. OECD lưu ý rằng khả năng dịch chuyển việc làm giảm theo độ tuổi trong nhiều quốc gia được nghiên cứu, khiến việc duy trì kỹ năng và khả năng thích nghi trở nên quan trọng hơn.
Điều này cho thấy khả năng cạnh tranh nghề nghiệp không phải vấn đề chỉ dành cho người mới đi làm. Người lao động ở bất kỳ giai đoạn nào cũng cần quan tâm đến việc cập nhật năng lực, đặc biệt khi thị trường và công nghệ thay đổi.
Tuy nhiên, cũng cần tránh đẩy toàn bộ trách nhiệm thích nghi sang cá nhân. Không phải ai cũng có đủ thời gian, tài chính và cơ hội để tự đào tạo. Doanh nghiệp, cơ sở giáo dục và các chính sách phát triển nguồn nhân lực đều có vai trò trong việc giúp người lao động tiếp cận quá trình học tập và chuyển đổi nghề nghiệp.
Một thị trường lao động bền vững không chỉ cần những cá nhân biết thích nghi, mà còn cần những tổ chức tạo điều kiện để họ có thể thích nghi.
5. Chuyển việc không phải lúc nào cũng là bước tiến, ở lại cũng không phải lúc nào là an toàn
Khi khái niệm ổn định thay đổi, người lao động có thể đứng trước hai lựa chọn: tiếp tục gắn bó với công việc hiện tại hoặc tìm kiếm một cơ hội mới.
Cả hai đều có lợi ích và rủi ro riêng.
Chuyển việc có thể giúp người lao động cải thiện thu nhập, tiếp cận công nghệ mới, mở rộng kinh nghiệm hoặc tìm được môi trường phù hợp hơn. Đối với người đang bị giới hạn cơ hội phát triển, một quyết định chuyển việc có tính toán có thể là bước đi cần thiết để thay đổi quỹ đạo nghề nghiệp.
Tuy nhiên, chuyển việc cũng kéo theo những bất định: thời gian thích nghi, khả năng đáp ứng yêu cầu mới, văn hóa doanh nghiệp, tính ổn định của tổ chức và rủi ro trong giai đoạn thử việc. Một lời mời có mức lương hấp dẫn không đồng nghĩa với việc môi trường mới chắc chắn tốt hơn.
Ở chiều ngược lại, tiếp tục ở lại có thể giúp người lao động duy trì thu nhập, tận dụng kinh nghiệm tích lũy và xây dựng vị thế trong tổ chức. Nhưng nếu doanh nghiệp không còn tạo ra cơ hội học hỏi, công việc không phù hợp với định hướng hoặc điều kiện làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống, việc ở lại quá lâu cũng có thể làm thu hẹp lựa chọn trong tương lai.
Vì vậy, thay vì xem chuyển việc là biểu hiện của sự thiếu kiên định hoặc xem ở lại là lựa chọn an toàn tuyệt đối, người lao động cần đánh giá quyết định dựa trên bối cảnh cụ thể.
Một số câu hỏi có thể được đặt ra trước khi đưa ra lựa chọn:
Công việc hiện tại có bảo đảm thu nhập và những quyền lợi thiết yếu không?
Tôi có đang tích lũy thêm kỹ năng và kinh nghiệm có giá trị không?
Cơ hội phát triển trong doanh nghiệp hiện tại có rõ ràng không?
Công việc có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và hoàn cảnh cá nhân không?
Nếu chuyển việc, cơ hội mới có thực sự tốt hơn khi xét trên tổng thể thu nhập, môi trường, trách nhiệm và triển vọng dài hạn không?
Một quyết định nghề nghiệp tốt không nhất thiết phải là quyết định mang lại lợi ích lớn nhất ngay lập tức. Đôi khi, lựa chọn phù hợp hơn là tiếp tục tích lũy kinh nghiệm. Trong trường hợp khác, đó có thể là việc chủ động rời khỏi một môi trường không còn đáp ứng nhu cầu phát triển.
Điều quan trọng là người lao động hiểu rõ mình đang lựa chọn vì điều gì, thay vì chuyển việc chỉ vì tâm lý so sánh hoặc ở lại chỉ vì sợ thay đổi.
6. Doanh nghiệp cần thay đổi cách tạo ra sự ổn định cho người lao động
Sự thay đổi trong quan niệm về ổn định nghề nghiệp không chỉ đặt ra yêu cầu đối với người lao động. Nó cũng buộc doanh nghiệp phải nhìn lại cách thu hút, quản lý và giữ chân nhân sự.
Nếu trước đây doanh nghiệp có thể dựa nhiều vào tính ổn định của vị trí, mức lương và thời gian gắn bó để xây dựng đội ngũ, thì hiện nay những yếu tố đó cần được bổ sung bằng một môi trường có khả năng hỗ trợ phát triển lâu dài.
Trước hết, doanh nghiệp cần bảo đảm những nền tảng cơ bản: trả lương đúng hạn, chính sách thưởng và phúc lợi minh bạch, hợp đồng rõ ràng và thực hiện đầy đủ trách nhiệm với người lao động. Đây không chỉ là nghĩa vụ mà còn là cơ sở hình thành niềm tin.
Tiếp theo, cần tạo ra cơ hội học tập và dịch chuyển nội bộ. Khi công nghệ và mô hình kinh doanh thay đổi, việc đào tạo lại hoặc nâng cao kỹ năng giúp doanh nghiệp tận dụng nguồn nhân lực hiện có, đồng thời giúp nhân viên không bị tụt lại trước những yêu cầu mới.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp thực tế. Người lao động không nhất thiết phải được thăng chức liên tục, nhưng cần hiểu mình có thể phát triển theo hướng nào, tiêu chí đánh giá ra sao và những năng lực nào cần được cải thiện.
Cuối cùng, môi trường làm việc và chất lượng quản lý cần được xem là một phần của chính sách giữ chân nhân sự. Một nhân viên có thể chấp nhận mức lương chưa phải cao nhất thị trường nếu họ được tôn trọng, có tiếng nói, được đánh giá công bằng và nhìn thấy tương lai của mình trong tổ chức.
Đối với bộ phận nhân sự, điều này đồng nghĩa với việc không nên chỉ đo lường hiệu quả bằng số lượng vị trí đã tuyển đủ hay tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Cần quan tâm thêm đến chất lượng trải nghiệm nhân viên, khả năng phát triển nội bộ, mức độ phù hợp giữa công việc và năng lực, cũng như nguyên nhân thực sự khiến người lao động lựa chọn ở lại hoặc rời đi.
Một doanh nghiệp giữ được nhân viên không đơn thuần vì họ không có lựa chọn khác. Một doanh nghiệp có khả năng giữ chân nhân tài bền vững là nơi người lao động nhìn thấy lý do để tiếp tục đồng hành.
ỔN ĐỊNH KHÔNG PHẢI LÀ KHÔNG THAY ĐỔI, MÀ LÀ CÓ KHẢ NĂNG ĐỨNG VỮNG TRƯỚC THAY ĐỔI
Một công việc ổn định vẫn là mong muốn chính đáng của người lao động. Thu nhập đều đặn, phúc lợi rõ ràng, môi trường làm việc lành mạnh và sự bảo đảm về quyền lợi luôn là những nền tảng quan trọng để mỗi người xây dựng cuộc sống.
Tuy nhiên, trong một thị trường lao động liên tục biến động, chỉ gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp không còn là điều kiện đủ để bảo đảm sự ổn định trong dài hạn.
Người lao động ngày nay cần nhiều hơn một vị trí công việc. Họ cần khả năng duy trì thu nhập, cập nhật kỹ năng, thích nghi với sự thay đổi và có thể tiếp cận cơ hội mới khi cần thiết. Nói cách khác, sự ổn định không chỉ nằm ở việc công việc hiện tại có được duy trì hay không, mà còn ở khả năng người lao động tiếp tục tạo ra giá trị trong những điều kiện khác nhau.
Điều này cũng không có nghĩa mọi người đều nên thường xuyên chuyển việc, chạy theo mức lương cao hơn hoặc liên tục thay đổi môi trường. Gắn bó lâu dài vẫn có giá trị khi doanh nghiệp và người lao động cùng phát triển. Ngược lại, dịch chuyển có chọn lọc cũng là một cách chủ động quản lý sự nghiệp khi công việc hiện tại không còn phù hợp.
Về phía doanh nghiệp, bài toán giữ chân nhân sự không thể chỉ giải quyết bằng việc yêu cầu nhân viên trung thành. Muốn xây dựng đội ngũ ổn định, tổ chức cần tạo ra điều kiện để người lao động có thể phát triển, được ghi nhận và nhìn thấy triển vọng của mình trong tương lai.
Sau cùng, có lẽ câu hỏi quan trọng nhất không còn là một người đã làm việc tại doanh nghiệp bao nhiêu năm, mà là trong khoảng thời gian đó, họ đã tích lũy được những năng lực gì, có thể tiếp tục tạo ra giá trị ra sao và có đủ cơ hội để phát triển hay không.
Bởi một công việc ổn định không nhất thiết là công việc không bao giờ thay đổi. Đó có thể là công việc giúp người lao động đủ vững vàng để không bị mất phương hướng mỗi khi thị trường thay đổi. Và một sự nghiệp bền vững không chỉ được xây dựng bằng việc ở lại, mà còn bằng khả năng thích nghi, lựa chọn và phát triển trong suốt hành trình nghề nghiệp.
Trong nhiều năm, một công việc ổn định thường được hiểu là công việc có hợp đồng dài hạn, thu nhập đều đặn, chế độ phúc lợi rõ ràng và ít biến động. Người lao động có xu hướng tìm kiếm một doanh nghiệp đủ uy tín để gắn bó lâu dài, tích lũy kinh nghiệm, từng bước thăng tiến và xây dựng nền tảng tài chính cho bản thân, gia đình.
Ở góc độ cá nhân, lựa chọn này hoàn toàn dễ hiểu. Một công việc ổn định giúp người lao động chủ động hơn trong chi tiêu, kế hoạch gia đình và những quyết định dài hạn. Ở góc độ doanh nghiệp, đội ngũ nhân sự gắn bó cũng góp phần duy trì kiến thức tổ chức, kinh nghiệm vận hành và tính liên tục trong hoạt động kinh doanh.
Tuy nhiên, thị trường lao động hiện nay không còn vận hành trong những điều kiện giống trước đây. Chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo, sự thay đổi trong mô hình kinh doanh, áp lực cạnh tranh và những biến động kinh tế khiến nhiều vị trí công việc liên tục được điều chỉnh. Một vị trí từng có nhu cầu tuyển dụng cao có thể thu hẹp trong vài năm; những kỹ năng từng tạo ra lợi thế lại có nguy cơ trở nên lỗi thời nếu người lao động không cập nhật.
Trong bối cảnh đó, việc gắn bó với một doanh nghiệp trong thời gian dài chưa chắc đã bảo đảm một sự nghiệp an toàn. Ngược lại, việc thay đổi công việc cũng không mặc nhiên đồng nghĩa với thiếu ổn định hay thiếu cam kết.
Điều đáng chú ý là người lao động vẫn coi trọng sự an toàn, nhưng đang có xu hướng nhìn nhận khái niệm này rộng hơn. Họ không chỉ muốn biết mình có thể tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp hiện tại trong bao lâu, mà còn quan tâm đến khả năng duy trì thu nhập, phát triển kỹ năng và tìm kiếm cơ hội mới nếu công việc hiện tại không còn phù hợp.
Vì vậy, câu hỏi không đơn giản là người lao động ngày nay có còn muốn một công việc ổn định hay không. Vấn đề sâu hơn nằm ở chỗ: Sự ổn định nghề nghiệp đang chuyển từ việc cố gắng giữ một công việc sang khả năng duy trì giá trị và năng lực làm việc trong một thị trường luôn thay đổi.
TỪ SỰ ỔN ĐỊNH CỦA MỘT CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ ỔN ĐỊNH CỦA CẢ HÀNH TRÌNH NGHỀ NGHIỆP
1. Người lao động vẫn cần sự ổn định, nhưng không còn đánh giá nó chỉ bằng thời gian gắn bó
Một trong những nhận định dễ gây nhầm lẫn khi nói về thị trường lao động hiện nay là cho rằng người lao động, đặc biệt là thế hệ trẻ, không còn muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Thực tế phức tạp hơn nhiều: nhu cầu ổn định vẫn tồn tại, nhưng những yếu tố tạo nên cảm giác ổn định đã mở rộng.
Theo khảo sát của Robert Walters Vietnam công bố ngày 23/10/2025 với chủ đề The Big Stay, 75% chuyên gia được khảo sát tại Việt Nam cho biết lo ngại về an toàn việc làm khiến họ do dự khi chuyển việc. Đáng chú ý, 83% đặt sự ổn định việc làm cao hơn mức lương hoặc phúc lợi tốt hơn khi cân nhắc cơ hội nghề nghiệp. Ngoài ra, 53% xem tỷ lệ thất nghiệp là mối quan ngại kinh tế hàng đầu.
Những kết quả này phản ánh tâm lý thận trọng của một bộ phận người lao động trước những bất định của thị trường. Khi nguy cơ mất việc, tái cơ cấu hoặc khó tìm được công việc thay thế trở thành mối lo, việc duy trì vị trí hiện tại có thể được xem là lựa chọn ít rủi ro hơn so với chuyển sang một doanh nghiệp mới.
Tuy nhiên, một khảo sát khác của Cốc Cốc Research được Việt Nam News công bố ngày 08/02/2026 lại cho thấy một xu hướng đáng chú ý: 77% người lao động được khảo sát sẵn sàng cân nhắc cơ hội việc làm mới. Trong đó, 48,7% chỉ cân nhắc chuyển việc nếu xuất hiện cơ hội thực sự hấp dẫn, còn 28,1% đang chủ động tìm kiếm vị trí mới và sẵn sàng thay đổi.
Hai kết quả này thoạt nhìn có vẻ mâu thuẫn. Một bên cho thấy người lao động ngại chuyển việc vì lo ngại mất ổn định; bên còn lại cho thấy tỷ lệ lớn vẫn mở cửa với những cơ hội mới.
Nhưng nếu nhìn kỹ, chúng có thể cùng phản ánh một xu hướng: người lao động không nhất thiết muốn rời bỏ công việc hiện tại, nhưng cũng không muốn phụ thuộc hoàn toàn vào một công việc duy nhất.
Họ có thể tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp hiện tại vì thu nhập ổn định, môi trường quen thuộc và ít rủi ro. Đồng thời, họ vẫn theo dõi thị trường, cập nhật kỹ năng và sẵn sàng cân nhắc một lựa chọn tốt hơn nếu điều kiện phù hợp.
Đây là sự khác biệt giữa chuyển việc liên tục và dịch chuyển có chọn lọc. Người lao động không nhất thiết thay đổi công việc vì thiếu kiên nhẫn; đôi khi, họ chỉ muốn bảo đảm rằng lựa chọn hiện tại vẫn là lựa chọn phù hợp nhất trong những điều kiện đang có.
Cần lưu ý rằng hai khảo sát trên được thực hiện bởi các đơn vị khác nhau, với đối tượng, thời điểm và phương pháp khảo sát riêng. Vì vậy, không nên đặt các tỷ lệ cạnh nhau như thể chúng đo cùng một nhóm người trong cùng một điều kiện. Giá trị của chúng nằm ở việc cho thấy hai khía cạnh cùng tồn tại trong tâm lý nghề nghiệp: nhu cầu an toàn và mong muốn duy trì quyền lựa chọn.
2. Vì sao khái niệm ổn định không còn đồng nghĩa với việc ở lại một doanh nghiệp thật lâu?
Trong mô hình nghề nghiệp truyền thống, thời gian làm việc lâu năm thường được xem là một lợi thế. Người lao động tích lũy kinh nghiệm, hiểu quy trình, xây dựng quan hệ với đồng nghiệp và từng bước khẳng định vị trí trong tổ chức. Doanh nghiệp cũng có cơ sở để đầu tư đào tạo và phát triển đội ngũ.
Mô hình này vẫn có giá trị, đặc biệt đối với những ngành nghề cần kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm thực tế và sự am hiểu hoạt động nội bộ. Tuy nhiên, thời gian gắn bó tự thân không còn là bảo đảm tuyệt đối cho sự ổn định trong tương lai.
Có ba nguyên nhân chính khiến cách nhìn này thay đổi.
Thứ nhất, mô hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp có thể thay đổi nhanh hơn trước.
Doanh nghiệp có thể mở rộng một bộ phận khi thị trường tăng trưởng, nhưng cũng có thể thu hẹp hoặc tái cấu trúc khi chiến lược kinh doanh thay đổi. Việc ứng dụng công nghệ, tự động hóa hoặc chuyển đổi mô hình vận hành có thể làm thay đổi phạm vi nhiệm vụ của nhiều vị trí.
Điều này có nghĩa một nhân viên có thể làm việc lâu năm tại một doanh nghiệp nhưng vẫn đối diện nguy cơ công việc bị thay đổi đáng kể. Thâm niên giúp họ hiểu tổ chức, nhưng không tự động bảo đảm rằng kỹ năng hiện tại luôn phù hợp với nhu cầu tương lai.
Thứ hai, giá trị của kỹ năng có thể thay đổi theo nhu cầu thị trường.
Một người có nhiều năm kinh nghiệm trong một lĩnh vực vẫn cần cập nhật kiến thức nếu công nghệ, quy trình hoặc tiêu chuẩn nghề nghiệp thay đổi. Ngược lại, một người có thời gian làm việc ngắn hơn nhưng liên tục học hỏi và có khả năng thích nghi có thể tạo ra giá trị đáng kể trong một số môi trường.
Báo cáo PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025 – Vietnam highlights, khảo sát hơn 1.000 người lao động tại Việt Nam, cho thấy 38% người tham gia sử dụng AI tạo sinh hằng ngày, cao hơn đáng kể so với mức trung bình toàn cầu 14%. Báo cáo cũng ghi nhận 74% người lao động tin rằng họ có quyền tiếp cận các nguồn lực phát triển tại nơi làm việc.
Những con số này cho thấy công nghệ đang dần trở thành một phần trong hoạt động nghề nghiệp và việc phát triển kỹ năng ngày càng gắn với khả năng thích nghi. Khi công cụ làm việc thay đổi, người lao động cần có khả năng học cách sử dụng công cụ mới, điều chỉnh quy trình và phát triển những năng lực mà công nghệ chưa thể thay thế hoàn toàn.
Thứ ba, người lao động ngày càng quan tâm đến chất lượng của thời gian gắn bó.
Ở lại một doanh nghiệp trong nhiều năm không nhất thiết là một dấu hiệu tích cực nếu người lao động không có cơ hội học hỏi, không được ghi nhận hoặc phải làm việc trong môi trường thiếu lành mạnh.
Một công việc có thể mang lại thu nhập đều đặn nhưng đồng thời hạn chế cơ hội phát triển. Một vị trí có thể ổn định về mặt hợp đồng nhưng thiếu sự rõ ràng trong định hướng nghề nghiệp. Nếu tình trạng này kéo dài, người lao động có thể đối diện nguy cơ trì trệ về kỹ năng và giảm khả năng cạnh tranh khi muốn chuyển việc.
Như vậy, thời gian gắn bó chỉ thực sự có ý nghĩa khi đi cùng sự phát triển, tính phù hợp và những điều kiện làm việc bảo đảm lợi ích cho cả hai phía.
3. Thu nhập ổn định vẫn là nền tảng, nhưng không phải yếu tố duy nhất
Dù quan niệm về sự ổn định đang mở rộng, không thể phủ nhận rằng thu nhập vẫn là một trong những nền tảng quan trọng nhất của quyết định nghề nghiệp.
Đối với người lao động, tiền lương không chỉ phục vụ nhu cầu tiêu dùng hằng ngày. Nó còn liên quan đến khả năng chi trả nhà ở, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ gia đình, tích lũy tài chính và chuẩn bị cho những biến cố bất ngờ.
Một công việc có môi trường tốt nhưng thường xuyên trả lương chậm, thu nhập thiếu minh bạch hoặc không bảo đảm các chế độ cơ bản khó có thể tạo ra cảm giác an toàn thực sự.
Khảo sát Cốc Cốc Research được Việt Nam News công bố đầu năm 2026 cho thấy 40% người lao động được khảo sát cho rằng một công việc ổn định trước hết cần bảo đảm tiền lương, thưởng và bảo hiểm được chi trả đầy đủ, rõ ràng, đúng thời hạn. Đây là một chỉ dấu quan trọng: dù những kỳ vọng về môi trường và phát triển nghề nghiệp ngày càng tăng, nền tảng tài chính vẫn giữ vai trò thiết yếu.
Tuy nhiên, cũng trong khảo sát này, 76,9% người tham gia cho biết sẵn sàng lựa chọn môi trường làm việc lành mạnh, tôn trọng và cân bằng hơn ngay cả khi phải chấp nhận mức lương thấp hơn. Kết quả cho thấy quyết định nghề nghiệp không chỉ được xác định bằng số tiền nhận được, mà còn bởi những gì người lao động phải đánh đổi để có được khoản thu nhập đó.
Điều này có thể lý giải vì sao một công việc lương cao chưa chắc là công việc có tính ổn định cao trong cảm nhận của người lao động. Nếu khối lượng công việc quá lớn, áp lực kéo dài, quan hệ quản lý thiếu tôn trọng hoặc thời gian làm việc không phù hợp với đời sống cá nhân, lợi ích tài chính có thể không đủ bù đắp những chi phí khác.
Ngược lại, một công việc có mức lương vừa phải nhưng được trả đúng hạn, có phúc lợi minh bạch, môi trường tích cực và cơ hội phát triển rõ ràng có thể tạo ra nền tảng gắn bó lâu dài hơn.
Từ góc độ này, ổn định nghề nghiệp không nên chỉ được đo bằng mức lương cao hay thấp. Cần đánh giá tổng thể giữa thu nhập, tính liên tục của công việc, phúc lợi, môi trường, khả năng phát triển và mức độ phù hợp với nhu cầu của người lao động.
4. Sự ổn định dài hạn ngày càng phụ thuộc vào khả năng duy trì giá trị nghề nghiệp
Nếu trước đây người lao động có thể đặt phần lớn kỳ vọng vào việc giữ một vị trí trong doanh nghiệp, thì hiện nay khả năng duy trì năng lực làm việc trong dài hạn đang trở thành một yếu tố quan trọng hơn.
Có thể hiểu đây là sự chuyển dịch từ ổn định việc làm sang ổn định năng lực nghề nghiệp.
Ổn định việc làm tập trung vào câu hỏi: Tôi có thể tiếp tục làm công việc này tại doanh nghiệp hiện tại trong bao lâu?
Trong khi đó, ổn định năng lực nghề nghiệp đặt ra một câu hỏi rộng hơn: Nếu công việc hiện tại thay đổi hoặc không còn tồn tại, tôi có đủ kỹ năng và kinh nghiệm để tiếp tục tìm kiếm cơ hội khác hay không?
Hai khái niệm không loại trừ nhau. Một người hoàn toàn có thể vừa gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, vừa liên tục nâng cao năng lực để bảo vệ khả năng cạnh tranh của bản thân.
Điểm khác biệt nằm ở việc người lao động không còn chỉ dựa vào một vị trí cụ thể để cảm thấy an toàn. Họ cần xây dựng những năng lực có thể sử dụng trong nhiều môi trường khác nhau.
Có thể nhìn nhận khả năng này qua một số yếu tố:
- Năng lực chuyên môn: Kiến thức và kỹ năng đủ sâu để giải quyết những nhiệm vụ thuộc lĩnh vực đang theo đuổi.
- Khả năng thích nghi: Sẵn sàng cập nhật quy trình, công nghệ và cách thức làm việc mới.
- Kỹ năng có tính chuyển đổi: Giao tiếp, giải quyết vấn đề, tư duy phân tích, quản lý công việc và phối hợp với nhiều bộ phận.
- Khả năng học tập liên tục: Chủ động bổ sung kiến thức để không bị phụ thuộc hoàn toàn vào những gì đã học hoặc đã làm trong quá khứ.
- Hiểu biết về thị trường lao động: Nắm được yêu cầu tuyển dụng, mức đãi ngộ và xu hướng kỹ năng trong lĩnh vực của mình.
Báo cáo OECD Employment Outlook 2025 cũng nhấn mạnh vai trò của việc mở rộng cơ hội học tập suốt đời, tư vấn nghề nghiệp và hỗ trợ dịch chuyển việc làm, đặc biệt với lao động trung niên và lớn tuổi. OECD lưu ý rằng khả năng dịch chuyển việc làm giảm theo độ tuổi trong nhiều quốc gia được nghiên cứu, khiến việc duy trì kỹ năng và khả năng thích nghi trở nên quan trọng hơn.
Điều này cho thấy khả năng cạnh tranh nghề nghiệp không phải vấn đề chỉ dành cho người mới đi làm. Người lao động ở bất kỳ giai đoạn nào cũng cần quan tâm đến việc cập nhật năng lực, đặc biệt khi thị trường và công nghệ thay đổi.
Tuy nhiên, cũng cần tránh đẩy toàn bộ trách nhiệm thích nghi sang cá nhân. Không phải ai cũng có đủ thời gian, tài chính và cơ hội để tự đào tạo. Doanh nghiệp, cơ sở giáo dục và các chính sách phát triển nguồn nhân lực đều có vai trò trong việc giúp người lao động tiếp cận quá trình học tập và chuyển đổi nghề nghiệp.
Một thị trường lao động bền vững không chỉ cần những cá nhân biết thích nghi, mà còn cần những tổ chức tạo điều kiện để họ có thể thích nghi.
5. Chuyển việc không phải lúc nào cũng là bước tiến, ở lại cũng không phải lúc nào là an toàn
Khi khái niệm ổn định thay đổi, người lao động có thể đứng trước hai lựa chọn: tiếp tục gắn bó với công việc hiện tại hoặc tìm kiếm một cơ hội mới.
Cả hai đều có lợi ích và rủi ro riêng.
Chuyển việc có thể giúp người lao động cải thiện thu nhập, tiếp cận công nghệ mới, mở rộng kinh nghiệm hoặc tìm được môi trường phù hợp hơn. Đối với người đang bị giới hạn cơ hội phát triển, một quyết định chuyển việc có tính toán có thể là bước đi cần thiết để thay đổi quỹ đạo nghề nghiệp.
Tuy nhiên, chuyển việc cũng kéo theo những bất định: thời gian thích nghi, khả năng đáp ứng yêu cầu mới, văn hóa doanh nghiệp, tính ổn định của tổ chức và rủi ro trong giai đoạn thử việc. Một lời mời có mức lương hấp dẫn không đồng nghĩa với việc môi trường mới chắc chắn tốt hơn.
Ở chiều ngược lại, tiếp tục ở lại có thể giúp người lao động duy trì thu nhập, tận dụng kinh nghiệm tích lũy và xây dựng vị thế trong tổ chức. Nhưng nếu doanh nghiệp không còn tạo ra cơ hội học hỏi, công việc không phù hợp với định hướng hoặc điều kiện làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống, việc ở lại quá lâu cũng có thể làm thu hẹp lựa chọn trong tương lai.
Vì vậy, thay vì xem chuyển việc là biểu hiện của sự thiếu kiên định hoặc xem ở lại là lựa chọn an toàn tuyệt đối, người lao động cần đánh giá quyết định dựa trên bối cảnh cụ thể.
Một số câu hỏi có thể được đặt ra trước khi đưa ra lựa chọn:
Công việc hiện tại có bảo đảm thu nhập và những quyền lợi thiết yếu không?
Tôi có đang tích lũy thêm kỹ năng và kinh nghiệm có giá trị không?
Cơ hội phát triển trong doanh nghiệp hiện tại có rõ ràng không?
Công việc có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và hoàn cảnh cá nhân không?
Nếu chuyển việc, cơ hội mới có thực sự tốt hơn khi xét trên tổng thể thu nhập, môi trường, trách nhiệm và triển vọng dài hạn không?
Một quyết định nghề nghiệp tốt không nhất thiết phải là quyết định mang lại lợi ích lớn nhất ngay lập tức. Đôi khi, lựa chọn phù hợp hơn là tiếp tục tích lũy kinh nghiệm. Trong trường hợp khác, đó có thể là việc chủ động rời khỏi một môi trường không còn đáp ứng nhu cầu phát triển.
Điều quan trọng là người lao động hiểu rõ mình đang lựa chọn vì điều gì, thay vì chuyển việc chỉ vì tâm lý so sánh hoặc ở lại chỉ vì sợ thay đổi.
6. Doanh nghiệp cần thay đổi cách tạo ra sự ổn định cho người lao động
Sự thay đổi trong quan niệm về ổn định nghề nghiệp không chỉ đặt ra yêu cầu đối với người lao động. Nó cũng buộc doanh nghiệp phải nhìn lại cách thu hút, quản lý và giữ chân nhân sự.
Nếu trước đây doanh nghiệp có thể dựa nhiều vào tính ổn định của vị trí, mức lương và thời gian gắn bó để xây dựng đội ngũ, thì hiện nay những yếu tố đó cần được bổ sung bằng một môi trường có khả năng hỗ trợ phát triển lâu dài.
Trước hết, doanh nghiệp cần bảo đảm những nền tảng cơ bản: trả lương đúng hạn, chính sách thưởng và phúc lợi minh bạch, hợp đồng rõ ràng và thực hiện đầy đủ trách nhiệm với người lao động. Đây không chỉ là nghĩa vụ mà còn là cơ sở hình thành niềm tin.
Tiếp theo, cần tạo ra cơ hội học tập và dịch chuyển nội bộ. Khi công nghệ và mô hình kinh doanh thay đổi, việc đào tạo lại hoặc nâng cao kỹ năng giúp doanh nghiệp tận dụng nguồn nhân lực hiện có, đồng thời giúp nhân viên không bị tụt lại trước những yêu cầu mới.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp thực tế. Người lao động không nhất thiết phải được thăng chức liên tục, nhưng cần hiểu mình có thể phát triển theo hướng nào, tiêu chí đánh giá ra sao và những năng lực nào cần được cải thiện.
Cuối cùng, môi trường làm việc và chất lượng quản lý cần được xem là một phần của chính sách giữ chân nhân sự. Một nhân viên có thể chấp nhận mức lương chưa phải cao nhất thị trường nếu họ được tôn trọng, có tiếng nói, được đánh giá công bằng và nhìn thấy tương lai của mình trong tổ chức.
Đối với bộ phận nhân sự, điều này đồng nghĩa với việc không nên chỉ đo lường hiệu quả bằng số lượng vị trí đã tuyển đủ hay tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Cần quan tâm thêm đến chất lượng trải nghiệm nhân viên, khả năng phát triển nội bộ, mức độ phù hợp giữa công việc và năng lực, cũng như nguyên nhân thực sự khiến người lao động lựa chọn ở lại hoặc rời đi.
Một doanh nghiệp giữ được nhân viên không đơn thuần vì họ không có lựa chọn khác. Một doanh nghiệp có khả năng giữ chân nhân tài bền vững là nơi người lao động nhìn thấy lý do để tiếp tục đồng hành.
ỔN ĐỊNH KHÔNG PHẢI LÀ KHÔNG THAY ĐỔI, MÀ LÀ CÓ KHẢ NĂNG ĐỨNG VỮNG TRƯỚC THAY ĐỔI
Một công việc ổn định vẫn là mong muốn chính đáng của người lao động. Thu nhập đều đặn, phúc lợi rõ ràng, môi trường làm việc lành mạnh và sự bảo đảm về quyền lợi luôn là những nền tảng quan trọng để mỗi người xây dựng cuộc sống.
Tuy nhiên, trong một thị trường lao động liên tục biến động, chỉ gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp không còn là điều kiện đủ để bảo đảm sự ổn định trong dài hạn.
Người lao động ngày nay cần nhiều hơn một vị trí công việc. Họ cần khả năng duy trì thu nhập, cập nhật kỹ năng, thích nghi với sự thay đổi và có thể tiếp cận cơ hội mới khi cần thiết. Nói cách khác, sự ổn định không chỉ nằm ở việc công việc hiện tại có được duy trì hay không, mà còn ở khả năng người lao động tiếp tục tạo ra giá trị trong những điều kiện khác nhau.
Điều này cũng không có nghĩa mọi người đều nên thường xuyên chuyển việc, chạy theo mức lương cao hơn hoặc liên tục thay đổi môi trường. Gắn bó lâu dài vẫn có giá trị khi doanh nghiệp và người lao động cùng phát triển. Ngược lại, dịch chuyển có chọn lọc cũng là một cách chủ động quản lý sự nghiệp khi công việc hiện tại không còn phù hợp.
Về phía doanh nghiệp, bài toán giữ chân nhân sự không thể chỉ giải quyết bằng việc yêu cầu nhân viên trung thành. Muốn xây dựng đội ngũ ổn định, tổ chức cần tạo ra điều kiện để người lao động có thể phát triển, được ghi nhận và nhìn thấy triển vọng của mình trong tương lai.
Sau cùng, có lẽ câu hỏi quan trọng nhất không còn là một người đã làm việc tại doanh nghiệp bao nhiêu năm, mà là trong khoảng thời gian đó, họ đã tích lũy được những năng lực gì, có thể tiếp tục tạo ra giá trị ra sao và có đủ cơ hội để phát triển hay không.
Bởi một công việc ổn định không nhất thiết là công việc không bao giờ thay đổi. Đó có thể là công việc giúp người lao động đủ vững vàng để không bị mất phương hướng mỗi khi thị trường thay đổi. Và một sự nghiệp bền vững không chỉ được xây dựng bằng việc ở lại, mà còn bằng khả năng thích nghi, lựa chọn và phát triển trong suốt hành trình nghề nghiệp.