NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC VÌ LƯƠNG THẤP, HAY VÌ KHÔNG CÒN LÝ DO ĐỂ Ở LẠI?
Một nhân viên xin nghỉ việc. Doanh nghiệp đề nghị tăng lương. Nhưng cuối cùng, người đó vẫn quyết định rời đi.
Với doanh nghiệp, đây có thể là một quyết định khó hiểu: Khi mức đãi ngộ đã được cải thiện, tại sao nhân viên vẫn không muốn gắn bó?
Nhưng với người lao động, câu trả lời đôi khi nằm ngoài con số trên bảng lương. Họ có thể đã nhiều lần làm thêm giờ mà không được ghi nhận, đề xuất cải tiến nhưng không được lắng nghe, đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn nhưng không nhìn thấy cơ hội phát triển. Đến một thời điểm, vấn đề không còn đơn thuần là họ nhận được bao nhiêu tiền, mà là họ đang nhận lại điều gì từ công việc mình dành phần lớn thời gian và năng lực để theo đuổi.
Điều này đặt ra một câu hỏi đáng suy ngẫm trong quản trị nhân sự: Doanh nghiệp đang giữ chân nhân viên bằng những gì họ nhận được, hay chỉ bằng những gì doanh nghiệp sẵn sàng trả thêm?
1. LƯƠNG THẤP CÓ PHẢI LÀ NGUYÊN NHÂN CHÍNH KHIẾN NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC?
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quan hệ lao động. Đó không chỉ là nguồn thu nhập bảo đảm cuộc sống, mà còn phản ánh phần nào cách doanh nghiệp định giá công việc và đóng góp của nhân viên.
Một mức lương không tương xứng với trách nhiệm, năng lực hoặc mặt bằng thị trường có thể khiến người lao động cảm thấy những gì họ bỏ ra không tương xứng với những gì họ nhận lại. Trong trường hợp này, tìm kiếm một công việc khác có đãi ngộ tốt hơn là phản ứng hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, liệu tiền lương có luôn là nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên rời đi?
Báo cáo 2024 Talent Retention Report của iHire, được công bố trên SHRM vào tháng 11/2024, khảo sát hơn 2.000 người lao động và nhà tuyển dụng tại Mỹ. Trong nhóm người lao động được khảo sát đã nghỉ việc trong năm đó, 32,4% đề cập đến môi trường làm việc tiêu cực; 30,3% đề cập đến năng lực lãnh đạo yếu kém; 27,7% không hài lòng với quản lý trực tiếp. Mức lương không thỏa đáng được 20,5% lựa chọn, đứng sau các yếu tố kể trên trong danh sách nguyên nhân của khảo sát.
Những con số này không có nghĩa tiền lương kém quan trọng hơn trong mọi hoàn cảnh. Chúng phản ánh câu trả lời của một nhóm người lao động tại Mỹ, trong một thời điểm và một phương pháp khảo sát cụ thể. Tuy nhiên, chúng cho thấy một thực tế đáng lưu ý: quyết định nghỉ việc có thể xuất phát từ nhiều vấn đề cùng lúc, thay vì chỉ từ một yếu tố riêng lẻ.
Một nhân viên có thể không hài lòng với thu nhập, nhưng đồng thời cũng không hài lòng với người quản lý. Một người khác có thể được trả lương tương đối cạnh tranh, nhưng vẫn muốn rời đi vì không có cơ hội phát triển.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp chỉ nhìn vào mức lương khi tìm cách giữ chân nhân sự, họ có thể đang giải quyết phần dễ nhận diện nhất của vấn đề mà bỏ qua những nguyên nhân sâu xa hơn.
Tiền lương có thể là lý do khiến nhân viên bắt đầu tìm kiếm một lựa chọn khác. Nhưng việc họ có sẵn sàng tiếp tục gắn bó hay không còn phụ thuộc vào toàn bộ trải nghiệm làm việc tại doanh nghiệp.
2. ĐIỀU GÌ KHIẾN MỘT NHÂN VIÊN MUỐN RỜI ĐI, NGAY CẢ KHI MỨC LƯƠNG KHÔNG TỆ?
- Khi nỗ lực không được ghi nhận
Hãy hình dung một nhân viên thường xuyên hoàn thành công việc đúng hạn, chủ động xử lý vấn đề và hỗ trợ đồng nghiệp khi cần thiết. Tuy nhiên, những đóng góp đó dần trở thành điều hiển nhiên. Khi có sai sót, họ bị phê bình; khi đạt kết quả tốt, gần như không có phản hồi.
Theo thời gian, nhân viên có thể bắt đầu đặt câu hỏi: Liệu việc cố gắng thêm có thực sự tạo ra khác biệt?
Sự ghi nhận không nhất thiết phải là một khoản thưởng lớn hay lời khen trước tập thể. Đôi khi, đó là phản hồi cụ thể về một công việc được thực hiện tốt, sự công bằng trong đánh giá hiệu quả hoặc cơ hội được giao một nhiệm vụ có ý nghĩa hơn.
Khi đóng góp liên tục không được nhìn nhận, động lực có thể suy giảm. Nhân viên vẫn đi làm, vẫn hoàn thành nhiệm vụ, nhưng không còn chủ động đề xuất, sáng tạo hay sẵn sàng nỗ lực vượt ngoài yêu cầu tối thiểu.
Đối với doanh nghiệp, đây là một rủi ro khó nhận diện nếu chỉ theo dõi kết quả công việc. Một nhân viên vẫn hoàn thành nhiệm vụ chưa chắc đã còn muốn gắn bó lâu dài.
- Khi người quản lý trở thành lý do khiến nhân viên nghỉ việc
Nhân viên không chỉ làm việc với doanh nghiệp như một tổ chức. Họ còn tương tác trực tiếp với người quản lý mỗi ngày — người giao việc, đánh giá hiệu suất, phản hồi kết quả và có thể ảnh hưởng đáng kể đến cơ hội phát triển của họ.
Một người quản lý biết lắng nghe, giao mục tiêu rõ ràng, phản hồi công bằng và hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Ngược lại, việc thường xuyên thay đổi yêu cầu mà không giải thích, thiên vị, kiểm soát quá mức hoặc quy trách nhiệm thiếu công bằng có thể khiến nhân viên mất niềm tin.
Điều đáng chú ý là người quản lý có thể không nhận ra tác động của chính mình. Những hành vi họ xem là bình thường đôi khi lại là trải nghiệm lặp đi lặp lại khiến nhân viên cảm thấy không được tôn trọng.
Nghiên cứu của Gallup, công bố năm 2024 và được cập nhật vào tháng 2/2026, khảo sát 717 người đã tự nguyện rời bỏ công việc trong 12 tháng trước đó. Kết quả cho thấy 42% người tham gia tin rằng quản lý hoặc tổ chức có thể đã làm điều gì đó để ngăn họ nghỉ việc. Đồng thời, 45% cho biết trong ba tháng trước khi rời đi, họ không có cuộc trao đổi chủ động nào với quản lý hoặc lãnh đạo về mức độ hài lòng, hiệu quả công việc hay tương lai tại doanh nghiệp.
Điều này gợi ý rằng nguy cơ nghỉ việc không phải lúc nào cũng xuất hiện đột ngột. Có những trường hợp doanh nghiệp đã có cơ hội nhận diện và xử lý vấn đề, nhưng không kịp hành động.
- Khi nhân viên không còn nhìn thấy tương lai của mình
Một công việc có thể phù hợp ở thời điểm hiện tại nhưng không còn đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp sau một vài năm.
Nhân viên có thể muốn nâng cao chuyên môn, đảm nhận trách nhiệm lớn hơn, tiếp cận công nghệ mới hoặc tìm kiếm một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Nếu doanh nghiệp không thể hiện được những cơ hội đó, họ có thể bắt đầu cân nhắc những lựa chọn khác.
Không phải ai cũng muốn trở thành quản lý. Tuy nhiên, phát triển nghề nghiệp không chỉ có nghĩa là được thăng chức. Đó còn là cơ hội học hỏi, mở rộng phạm vi chuyên môn, nâng cao năng lực và cải thiện thu nhập theo giá trị đóng góp.
Nếu trách nhiệm tăng lên nhưng vai trò, quyền hạn, thu nhập và cơ hội phát triển không thay đổi tương xứng, nhân viên có thể cảm thấy mình đang đứng yên trong khi kỳ vọng nghề nghiệp ngày càng lớn.
Đối với doanh nghiệp, điều này đặt ra một yêu cầu: muốn nhân viên tiếp tục đầu tư năng lực và thời gian, cần giúp họ hiểu những giá trị thực tế mà quá trình gắn bó có thể mang lại.
- Khi công việc không còn tương xứng với chất lượng cuộc sống
Một mức lương hấp dẫn có thể mất đi sức hút nếu đi kèm với lịch làm việc kéo dài, khối lượng công việc khó kiểm soát hoặc áp lực liên tục vượt quá nguồn lực hiện có.
Nhân viên có thể chấp nhận giai đoạn bận rộn khi doanh nghiệp bước vào mùa cao điểm. Nhưng nếu tình trạng đó kéo dài và trở thành thông lệ, họ có thể phải cân nhắc lại sự đánh đổi giữa thu nhập và cuộc sống cá nhân.
Khảo sát iHire năm 2024 cho thấy 50,9% người lao động tham gia khảo sát cho biết họ có thể chấp nhận một mức lương thấp hơn để đổi lấy sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống. Đây là câu trả lời về mức độ sẵn sàng trong một khảo sát tại Mỹ, không đồng nghĩa với việc họ thực sự đã chấp nhận giảm lương.
Dù vậy, kết quả này cho thấy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể là một yếu tố đáng kể trong lựa chọn nghề nghiệp.
Vấn đề không đơn giản là nhân viên muốn làm ít hơn. Đó còn là câu chuyện về cách phân bổ công việc, mức độ nhân sự, tính hợp lý của mục tiêu và khả năng duy trì hiệu suất trong dài hạn.
Một doanh nghiệp không thể kỳ vọng nhân viên liên tục duy trì hiệu suất cao nếu cách tổ chức công việc khiến họ ngày càng khó đáp ứng những yêu cầu đó.
3. TĂNG LƯƠNG CÓ GIẢI QUYẾT ĐƯỢC VẤN ĐỀ NGHỈ VIỆC?
Câu trả lời là: có thể, nhưng không phải trong mọi trường hợp.
Nếu nguyên nhân chính là mức lương thấp hơn giá trị công việc hoặc mặt bằng thị trường, điều chỉnh thu nhập có thể là giải pháp trực tiếp và cần thiết. Nếu nhân viên đảm nhận trách nhiệm lớn hơn nhưng chế độ đãi ngộ không thay đổi, việc tăng lương tương xứng có thể giúp khôi phục cảm nhận về sự công bằng.
Tuy nhiên, nếu nguyên nhân nằm ở cách quản lý, môi trường làm việc hoặc sự thiếu hụt cơ hội phát triển, tăng lương có thể chỉ làm thay đổi một phần quyết định.
Hãy xét hai tình huống.
Ở tình huống thứ nhất, nhân viên nhận được lời mời làm việc với mức thu nhập cao hơn từ một doanh nghiệp khác. Công việc mới có phạm vi trách nhiệm tương đương và điều kiện làm việc phù hợp. Trong trường hợp này, một đề nghị điều chỉnh lương cạnh tranh hơn từ doanh nghiệp hiện tại có thể khiến họ cân nhắc ở lại.
Ở tình huống thứ hai, nhân viên đã nhiều lần phản ánh về khối lượng công việc quá tải, cách quản lý thiếu nhất quán và việc không được trao cơ hội phát triển. Khi nhận đơn nghỉ việc, doanh nghiệp đề nghị tăng lương nhưng không thay đổi bất kỳ điều kiện nào khác.
Khoản tăng lương có thể khiến nhân viên suy nghĩ lại. Nhưng nếu những vấn đề ban đầu vẫn tồn tại, họ vẫn có lý do để tiếp tục tìm kiếm cơ hội khác.
Nghiên cứu của Gallup năm 2024, dựa trên những người đã tự nguyện nghỉ việc và cho rằng quyết định của mình có thể được ngăn chặn, cũng cho thấy bức tranh đa chiều này. Khoảng 30% các hành động mà nhóm người tham gia đề xuất liên quan đến lương thưởng và phúc lợi. Trong khi đó, những thay đổi liên quan trực tiếp đến cách quản lý hằng ngày — như cải thiện tương tác với quản lý, xử lý vấn đề trong tổ chức, mở rộng cơ hội phát triển và điều chỉnh khối lượng công việc — chiếm phần đáng kể còn lại.
Điều đó không chứng minh rằng mọi doanh nghiệp đều nên ưu tiên môi trường làm việc hơn tăng lương. Nó cho thấy biện pháp giữ chân hiệu quả cần được lựa chọn dựa trên nguyên nhân cụ thể.
Tăng lương là một công cụ giữ chân nhân sự, không phải giải pháp thay thế cho toàn bộ hoạt động quản trị con người.
4. DOANH NGHIỆP NÊN LÀM GÌ ĐỂ NHÂN VIÊN CÓ LÝ DO Ở LẠI?
Nếu muốn giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn, doanh nghiệp cần chuyển từ tư duy phản ứng sang tư duy chủ động: không chờ đến khi nhân viên nộp đơn mới bắt đầu tìm hiểu vấn đề.
- Thứ nhất, bảo đảm tính công bằng và cạnh tranh của chính sách đãi ngộ.
Doanh nghiệp cần đánh giá mức lương dựa trên trách nhiệm công việc, năng lực, kết quả thực hiện và mặt bằng thị trường phù hợp. Cơ chế thưởng, phúc lợi và điều kiện xét tăng lương nên được truyền đạt rõ ràng để nhân viên hiểu họ được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào.
Sự công bằng không nhất thiết đồng nghĩa với việc tất cả nhân viên phải nhận mức lương giống nhau. Điều quan trọng là khác biệt về đãi ngộ cần có cơ sở hợp lý và nhất quán.
- Thứ hai, nâng cao năng lực quản lý con người của đội ngũ quản lý trực tiếp.
Quản lý không chỉ chịu trách nhiệm phân công công việc và theo dõi tiến độ. Họ còn cần biết lắng nghe, phản hồi, giải quyết xung đột, hỗ trợ nhân viên phát triển và nhận diện những dấu hiệu suy giảm động lực.
Doanh nghiệp cũng cần đánh giá chất lượng quản lý dựa trên nhiều yếu tố, không chỉ kết quả kinh doanh của bộ phận mà còn cả khả năng phát triển đội ngũ, chất lượng phối hợp và mức độ ổn định nhân sự.
- Thứ ba, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp thực chất.
Cơ hội phát triển không nhất thiết phải là một chức danh cao hơn. Đó có thể là dự án mới, chương trình đào tạo, cơ hội luân chuyển công việc hoặc lộ trình nâng cao chuyên môn.
Điều quan trọng là cơ hội phải có nội dung cụ thể, tiêu chí rõ ràng và khả năng thực hiện. Những lời hứa chung chung về thăng tiến khó tạo ra niềm tin nếu nhân viên không biết mình cần đạt điều kiện gì hoặc khi nào có thể tiến tới bước tiếp theo.
- Thứ tư, chủ động lắng nghe và xử lý vấn đề trước khi quá muộn.
Các cuộc trao đổi định kỳ về công việc, mức độ hài lòng, mục tiêu nghề nghiệp và những trở ngại trong quá trình làm việc có thể giúp doanh nghiệp phát hiện rủi ro sớm hơn.
Tuy nhiên, lắng nghe chỉ có ý nghĩa khi đi cùng hành động. Nếu nhân viên liên tục phản ánh về khối lượng công việc nhưng không có sự điều chỉnh, hoặc đề xuất cải thiện quy trình nhưng không nhận được phản hồi, những cuộc khảo sát nội bộ có thể trở thành thủ tục hình thức.
Không phải mọi vấn đề đều có thể giải quyết ngay lập tức. Nhưng doanh nghiệp cần phản hồi rõ ràng về điều có thể thay đổi, điều chưa thể thay đổi và lý do của quyết định đó.
5. GIỮ CHÂN NHÂN SỰ KHÔNG BẮT ĐẦU TỪ NGÀY NHÂN VIÊN NỘP ĐƠN NGHỈ VIỆC
Một cuộc phỏng vấn nghỉ việc có thể giúp doanh nghiệp hiểu thêm về những gì đã xảy ra. Nhưng đến thời điểm đó, quyết định của nhân viên có thể đã được cân nhắc trong nhiều tuần hoặc nhiều tháng.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp chỉ bắt đầu tìm hiểu nguyên nhân khi nhận được đơn xin nghỉ, họ có thể đã bỏ lỡ nhiều cơ hội để cải thiện tình hình.
Một chiến lược giữ chân nhân sự hiệu quả cần được hình thành từ những trải nghiệm hằng ngày: cách công việc được giao, cách hiệu quả được đánh giá, cách quản lý phản hồi, cách doanh nghiệp giải quyết vấn đề và cách cơ hội phát triển được phân bổ.
Đồng thời, cần nhìn nhận rằng không phải mọi trường hợp nghỉ việc đều là thất bại. Nhân viên có thể rời đi vì định hướng cá nhân thay đổi, hoàn cảnh gia đình hoặc tìm được công việc phù hợp hơn với mục tiêu của mình. Doanh nghiệp không thể và cũng không cần giữ tất cả mọi người bằng mọi giá.
Mục tiêu thực tế là giảm những trường hợp nghỉ việc không mong muốn, đặc biệt là những trường hợp xuất phát từ các vấn đề có thể nhận diện và cải thiện.
Cuối cùng, giữ chân nhân sự không chỉ là bài toán về chi phí tuyển dụng thay thế. Đó còn là bài toán về chất lượng quản trị, hiệu quả hoạt động và khả năng xây dựng một đội ngũ ổn định.
Một doanh nghiệp tốt không nhất thiết phải là nơi trả lương cao nhất. Nhưng đó nên là nơi nhân viên được trả công công bằng, được đối xử tôn trọng, nhìn thấy cơ hội phát triển và hiểu rằng những đóng góp của mình có ý nghĩa.
Tiền lương có thể khiến một người cân nhắc ở lại. Nhưng để họ thực sự muốn ở lại, doanh nghiệp cần tạo ra những giá trị đủ thuyết phục để sự gắn bó không chỉ là lựa chọn vì chưa tìm được nơi khác tốt hơn.
Bởi giữ chân nhân sự không đơn thuần là thuyết phục một người đừng rời đi. Đó là xây dựng một môi trường mà người phù hợp có lý do để tiếp tục đồng hành.
Với doanh nghiệp, đây có thể là một quyết định khó hiểu: Khi mức đãi ngộ đã được cải thiện, tại sao nhân viên vẫn không muốn gắn bó?
Nhưng với người lao động, câu trả lời đôi khi nằm ngoài con số trên bảng lương. Họ có thể đã nhiều lần làm thêm giờ mà không được ghi nhận, đề xuất cải tiến nhưng không được lắng nghe, đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn nhưng không nhìn thấy cơ hội phát triển. Đến một thời điểm, vấn đề không còn đơn thuần là họ nhận được bao nhiêu tiền, mà là họ đang nhận lại điều gì từ công việc mình dành phần lớn thời gian và năng lực để theo đuổi.
Điều này đặt ra một câu hỏi đáng suy ngẫm trong quản trị nhân sự: Doanh nghiệp đang giữ chân nhân viên bằng những gì họ nhận được, hay chỉ bằng những gì doanh nghiệp sẵn sàng trả thêm?
1. LƯƠNG THẤP CÓ PHẢI LÀ NGUYÊN NHÂN CHÍNH KHIẾN NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC?
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quan hệ lao động. Đó không chỉ là nguồn thu nhập bảo đảm cuộc sống, mà còn phản ánh phần nào cách doanh nghiệp định giá công việc và đóng góp của nhân viên.
Một mức lương không tương xứng với trách nhiệm, năng lực hoặc mặt bằng thị trường có thể khiến người lao động cảm thấy những gì họ bỏ ra không tương xứng với những gì họ nhận lại. Trong trường hợp này, tìm kiếm một công việc khác có đãi ngộ tốt hơn là phản ứng hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, liệu tiền lương có luôn là nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên rời đi?
Báo cáo 2024 Talent Retention Report của iHire, được công bố trên SHRM vào tháng 11/2024, khảo sát hơn 2.000 người lao động và nhà tuyển dụng tại Mỹ. Trong nhóm người lao động được khảo sát đã nghỉ việc trong năm đó, 32,4% đề cập đến môi trường làm việc tiêu cực; 30,3% đề cập đến năng lực lãnh đạo yếu kém; 27,7% không hài lòng với quản lý trực tiếp. Mức lương không thỏa đáng được 20,5% lựa chọn, đứng sau các yếu tố kể trên trong danh sách nguyên nhân của khảo sát.
Những con số này không có nghĩa tiền lương kém quan trọng hơn trong mọi hoàn cảnh. Chúng phản ánh câu trả lời của một nhóm người lao động tại Mỹ, trong một thời điểm và một phương pháp khảo sát cụ thể. Tuy nhiên, chúng cho thấy một thực tế đáng lưu ý: quyết định nghỉ việc có thể xuất phát từ nhiều vấn đề cùng lúc, thay vì chỉ từ một yếu tố riêng lẻ.
Một nhân viên có thể không hài lòng với thu nhập, nhưng đồng thời cũng không hài lòng với người quản lý. Một người khác có thể được trả lương tương đối cạnh tranh, nhưng vẫn muốn rời đi vì không có cơ hội phát triển.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp chỉ nhìn vào mức lương khi tìm cách giữ chân nhân sự, họ có thể đang giải quyết phần dễ nhận diện nhất của vấn đề mà bỏ qua những nguyên nhân sâu xa hơn.
Tiền lương có thể là lý do khiến nhân viên bắt đầu tìm kiếm một lựa chọn khác. Nhưng việc họ có sẵn sàng tiếp tục gắn bó hay không còn phụ thuộc vào toàn bộ trải nghiệm làm việc tại doanh nghiệp.
2. ĐIỀU GÌ KHIẾN MỘT NHÂN VIÊN MUỐN RỜI ĐI, NGAY CẢ KHI MỨC LƯƠNG KHÔNG TỆ?
- Khi nỗ lực không được ghi nhận
Hãy hình dung một nhân viên thường xuyên hoàn thành công việc đúng hạn, chủ động xử lý vấn đề và hỗ trợ đồng nghiệp khi cần thiết. Tuy nhiên, những đóng góp đó dần trở thành điều hiển nhiên. Khi có sai sót, họ bị phê bình; khi đạt kết quả tốt, gần như không có phản hồi.
Theo thời gian, nhân viên có thể bắt đầu đặt câu hỏi: Liệu việc cố gắng thêm có thực sự tạo ra khác biệt?
Sự ghi nhận không nhất thiết phải là một khoản thưởng lớn hay lời khen trước tập thể. Đôi khi, đó là phản hồi cụ thể về một công việc được thực hiện tốt, sự công bằng trong đánh giá hiệu quả hoặc cơ hội được giao một nhiệm vụ có ý nghĩa hơn.
Khi đóng góp liên tục không được nhìn nhận, động lực có thể suy giảm. Nhân viên vẫn đi làm, vẫn hoàn thành nhiệm vụ, nhưng không còn chủ động đề xuất, sáng tạo hay sẵn sàng nỗ lực vượt ngoài yêu cầu tối thiểu.
Đối với doanh nghiệp, đây là một rủi ro khó nhận diện nếu chỉ theo dõi kết quả công việc. Một nhân viên vẫn hoàn thành nhiệm vụ chưa chắc đã còn muốn gắn bó lâu dài.
- Khi người quản lý trở thành lý do khiến nhân viên nghỉ việc
Nhân viên không chỉ làm việc với doanh nghiệp như một tổ chức. Họ còn tương tác trực tiếp với người quản lý mỗi ngày — người giao việc, đánh giá hiệu suất, phản hồi kết quả và có thể ảnh hưởng đáng kể đến cơ hội phát triển của họ.
Một người quản lý biết lắng nghe, giao mục tiêu rõ ràng, phản hồi công bằng và hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Ngược lại, việc thường xuyên thay đổi yêu cầu mà không giải thích, thiên vị, kiểm soát quá mức hoặc quy trách nhiệm thiếu công bằng có thể khiến nhân viên mất niềm tin.
Điều đáng chú ý là người quản lý có thể không nhận ra tác động của chính mình. Những hành vi họ xem là bình thường đôi khi lại là trải nghiệm lặp đi lặp lại khiến nhân viên cảm thấy không được tôn trọng.
Nghiên cứu của Gallup, công bố năm 2024 và được cập nhật vào tháng 2/2026, khảo sát 717 người đã tự nguyện rời bỏ công việc trong 12 tháng trước đó. Kết quả cho thấy 42% người tham gia tin rằng quản lý hoặc tổ chức có thể đã làm điều gì đó để ngăn họ nghỉ việc. Đồng thời, 45% cho biết trong ba tháng trước khi rời đi, họ không có cuộc trao đổi chủ động nào với quản lý hoặc lãnh đạo về mức độ hài lòng, hiệu quả công việc hay tương lai tại doanh nghiệp.
Điều này gợi ý rằng nguy cơ nghỉ việc không phải lúc nào cũng xuất hiện đột ngột. Có những trường hợp doanh nghiệp đã có cơ hội nhận diện và xử lý vấn đề, nhưng không kịp hành động.
- Khi nhân viên không còn nhìn thấy tương lai của mình
Một công việc có thể phù hợp ở thời điểm hiện tại nhưng không còn đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp sau một vài năm.
Nhân viên có thể muốn nâng cao chuyên môn, đảm nhận trách nhiệm lớn hơn, tiếp cận công nghệ mới hoặc tìm kiếm một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Nếu doanh nghiệp không thể hiện được những cơ hội đó, họ có thể bắt đầu cân nhắc những lựa chọn khác.
Không phải ai cũng muốn trở thành quản lý. Tuy nhiên, phát triển nghề nghiệp không chỉ có nghĩa là được thăng chức. Đó còn là cơ hội học hỏi, mở rộng phạm vi chuyên môn, nâng cao năng lực và cải thiện thu nhập theo giá trị đóng góp.
Nếu trách nhiệm tăng lên nhưng vai trò, quyền hạn, thu nhập và cơ hội phát triển không thay đổi tương xứng, nhân viên có thể cảm thấy mình đang đứng yên trong khi kỳ vọng nghề nghiệp ngày càng lớn.
Đối với doanh nghiệp, điều này đặt ra một yêu cầu: muốn nhân viên tiếp tục đầu tư năng lực và thời gian, cần giúp họ hiểu những giá trị thực tế mà quá trình gắn bó có thể mang lại.
- Khi công việc không còn tương xứng với chất lượng cuộc sống
Một mức lương hấp dẫn có thể mất đi sức hút nếu đi kèm với lịch làm việc kéo dài, khối lượng công việc khó kiểm soát hoặc áp lực liên tục vượt quá nguồn lực hiện có.
Nhân viên có thể chấp nhận giai đoạn bận rộn khi doanh nghiệp bước vào mùa cao điểm. Nhưng nếu tình trạng đó kéo dài và trở thành thông lệ, họ có thể phải cân nhắc lại sự đánh đổi giữa thu nhập và cuộc sống cá nhân.
Khảo sát iHire năm 2024 cho thấy 50,9% người lao động tham gia khảo sát cho biết họ có thể chấp nhận một mức lương thấp hơn để đổi lấy sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống. Đây là câu trả lời về mức độ sẵn sàng trong một khảo sát tại Mỹ, không đồng nghĩa với việc họ thực sự đã chấp nhận giảm lương.
Dù vậy, kết quả này cho thấy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể là một yếu tố đáng kể trong lựa chọn nghề nghiệp.
Vấn đề không đơn giản là nhân viên muốn làm ít hơn. Đó còn là câu chuyện về cách phân bổ công việc, mức độ nhân sự, tính hợp lý của mục tiêu và khả năng duy trì hiệu suất trong dài hạn.
Một doanh nghiệp không thể kỳ vọng nhân viên liên tục duy trì hiệu suất cao nếu cách tổ chức công việc khiến họ ngày càng khó đáp ứng những yêu cầu đó.
3. TĂNG LƯƠNG CÓ GIẢI QUYẾT ĐƯỢC VẤN ĐỀ NGHỈ VIỆC?
Câu trả lời là: có thể, nhưng không phải trong mọi trường hợp.
Nếu nguyên nhân chính là mức lương thấp hơn giá trị công việc hoặc mặt bằng thị trường, điều chỉnh thu nhập có thể là giải pháp trực tiếp và cần thiết. Nếu nhân viên đảm nhận trách nhiệm lớn hơn nhưng chế độ đãi ngộ không thay đổi, việc tăng lương tương xứng có thể giúp khôi phục cảm nhận về sự công bằng.
Tuy nhiên, nếu nguyên nhân nằm ở cách quản lý, môi trường làm việc hoặc sự thiếu hụt cơ hội phát triển, tăng lương có thể chỉ làm thay đổi một phần quyết định.
Hãy xét hai tình huống.
Ở tình huống thứ nhất, nhân viên nhận được lời mời làm việc với mức thu nhập cao hơn từ một doanh nghiệp khác. Công việc mới có phạm vi trách nhiệm tương đương và điều kiện làm việc phù hợp. Trong trường hợp này, một đề nghị điều chỉnh lương cạnh tranh hơn từ doanh nghiệp hiện tại có thể khiến họ cân nhắc ở lại.
Ở tình huống thứ hai, nhân viên đã nhiều lần phản ánh về khối lượng công việc quá tải, cách quản lý thiếu nhất quán và việc không được trao cơ hội phát triển. Khi nhận đơn nghỉ việc, doanh nghiệp đề nghị tăng lương nhưng không thay đổi bất kỳ điều kiện nào khác.
Khoản tăng lương có thể khiến nhân viên suy nghĩ lại. Nhưng nếu những vấn đề ban đầu vẫn tồn tại, họ vẫn có lý do để tiếp tục tìm kiếm cơ hội khác.
Nghiên cứu của Gallup năm 2024, dựa trên những người đã tự nguyện nghỉ việc và cho rằng quyết định của mình có thể được ngăn chặn, cũng cho thấy bức tranh đa chiều này. Khoảng 30% các hành động mà nhóm người tham gia đề xuất liên quan đến lương thưởng và phúc lợi. Trong khi đó, những thay đổi liên quan trực tiếp đến cách quản lý hằng ngày — như cải thiện tương tác với quản lý, xử lý vấn đề trong tổ chức, mở rộng cơ hội phát triển và điều chỉnh khối lượng công việc — chiếm phần đáng kể còn lại.
Điều đó không chứng minh rằng mọi doanh nghiệp đều nên ưu tiên môi trường làm việc hơn tăng lương. Nó cho thấy biện pháp giữ chân hiệu quả cần được lựa chọn dựa trên nguyên nhân cụ thể.
Tăng lương là một công cụ giữ chân nhân sự, không phải giải pháp thay thế cho toàn bộ hoạt động quản trị con người.
4. DOANH NGHIỆP NÊN LÀM GÌ ĐỂ NHÂN VIÊN CÓ LÝ DO Ở LẠI?
Nếu muốn giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn, doanh nghiệp cần chuyển từ tư duy phản ứng sang tư duy chủ động: không chờ đến khi nhân viên nộp đơn mới bắt đầu tìm hiểu vấn đề.
- Thứ nhất, bảo đảm tính công bằng và cạnh tranh của chính sách đãi ngộ.
Doanh nghiệp cần đánh giá mức lương dựa trên trách nhiệm công việc, năng lực, kết quả thực hiện và mặt bằng thị trường phù hợp. Cơ chế thưởng, phúc lợi và điều kiện xét tăng lương nên được truyền đạt rõ ràng để nhân viên hiểu họ được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào.
Sự công bằng không nhất thiết đồng nghĩa với việc tất cả nhân viên phải nhận mức lương giống nhau. Điều quan trọng là khác biệt về đãi ngộ cần có cơ sở hợp lý và nhất quán.
- Thứ hai, nâng cao năng lực quản lý con người của đội ngũ quản lý trực tiếp.
Quản lý không chỉ chịu trách nhiệm phân công công việc và theo dõi tiến độ. Họ còn cần biết lắng nghe, phản hồi, giải quyết xung đột, hỗ trợ nhân viên phát triển và nhận diện những dấu hiệu suy giảm động lực.
Doanh nghiệp cũng cần đánh giá chất lượng quản lý dựa trên nhiều yếu tố, không chỉ kết quả kinh doanh của bộ phận mà còn cả khả năng phát triển đội ngũ, chất lượng phối hợp và mức độ ổn định nhân sự.
- Thứ ba, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp thực chất.
Cơ hội phát triển không nhất thiết phải là một chức danh cao hơn. Đó có thể là dự án mới, chương trình đào tạo, cơ hội luân chuyển công việc hoặc lộ trình nâng cao chuyên môn.
Điều quan trọng là cơ hội phải có nội dung cụ thể, tiêu chí rõ ràng và khả năng thực hiện. Những lời hứa chung chung về thăng tiến khó tạo ra niềm tin nếu nhân viên không biết mình cần đạt điều kiện gì hoặc khi nào có thể tiến tới bước tiếp theo.
- Thứ tư, chủ động lắng nghe và xử lý vấn đề trước khi quá muộn.
Các cuộc trao đổi định kỳ về công việc, mức độ hài lòng, mục tiêu nghề nghiệp và những trở ngại trong quá trình làm việc có thể giúp doanh nghiệp phát hiện rủi ro sớm hơn.
Tuy nhiên, lắng nghe chỉ có ý nghĩa khi đi cùng hành động. Nếu nhân viên liên tục phản ánh về khối lượng công việc nhưng không có sự điều chỉnh, hoặc đề xuất cải thiện quy trình nhưng không nhận được phản hồi, những cuộc khảo sát nội bộ có thể trở thành thủ tục hình thức.
Không phải mọi vấn đề đều có thể giải quyết ngay lập tức. Nhưng doanh nghiệp cần phản hồi rõ ràng về điều có thể thay đổi, điều chưa thể thay đổi và lý do của quyết định đó.
5. GIỮ CHÂN NHÂN SỰ KHÔNG BẮT ĐẦU TỪ NGÀY NHÂN VIÊN NỘP ĐƠN NGHỈ VIỆC
Một cuộc phỏng vấn nghỉ việc có thể giúp doanh nghiệp hiểu thêm về những gì đã xảy ra. Nhưng đến thời điểm đó, quyết định của nhân viên có thể đã được cân nhắc trong nhiều tuần hoặc nhiều tháng.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp chỉ bắt đầu tìm hiểu nguyên nhân khi nhận được đơn xin nghỉ, họ có thể đã bỏ lỡ nhiều cơ hội để cải thiện tình hình.
Một chiến lược giữ chân nhân sự hiệu quả cần được hình thành từ những trải nghiệm hằng ngày: cách công việc được giao, cách hiệu quả được đánh giá, cách quản lý phản hồi, cách doanh nghiệp giải quyết vấn đề và cách cơ hội phát triển được phân bổ.
Đồng thời, cần nhìn nhận rằng không phải mọi trường hợp nghỉ việc đều là thất bại. Nhân viên có thể rời đi vì định hướng cá nhân thay đổi, hoàn cảnh gia đình hoặc tìm được công việc phù hợp hơn với mục tiêu của mình. Doanh nghiệp không thể và cũng không cần giữ tất cả mọi người bằng mọi giá.
Mục tiêu thực tế là giảm những trường hợp nghỉ việc không mong muốn, đặc biệt là những trường hợp xuất phát từ các vấn đề có thể nhận diện và cải thiện.
Cuối cùng, giữ chân nhân sự không chỉ là bài toán về chi phí tuyển dụng thay thế. Đó còn là bài toán về chất lượng quản trị, hiệu quả hoạt động và khả năng xây dựng một đội ngũ ổn định.
Một doanh nghiệp tốt không nhất thiết phải là nơi trả lương cao nhất. Nhưng đó nên là nơi nhân viên được trả công công bằng, được đối xử tôn trọng, nhìn thấy cơ hội phát triển và hiểu rằng những đóng góp của mình có ý nghĩa.
Tiền lương có thể khiến một người cân nhắc ở lại. Nhưng để họ thực sự muốn ở lại, doanh nghiệp cần tạo ra những giá trị đủ thuyết phục để sự gắn bó không chỉ là lựa chọn vì chưa tìm được nơi khác tốt hơn.
Bởi giữ chân nhân sự không đơn thuần là thuyết phục một người đừng rời đi. Đó là xây dựng một môi trường mà người phù hợp có lý do để tiếp tục đồng hành.